Эффективный управляющий

23

Эффективный управляющий    

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

    1.1. Школы научного и административного управления

    1.2.Доктрина человеческих отношений

    1.3. Концепция партисипативного управления

    1.4. Школа науки управления

    1.5. Концепция Фреда Лютенса и Бернарда Босса

2. ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

К менеджеру в первую очередь предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменить взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию руководства. При этом перед ним стоит задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого.

Труд менеджера не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер. С одной стороны, организация работы менеджера подчинена определенным закономерностям, принципам, а с другой - эти принципы носят условный характер. Правила и закономерности служат лишь исходным пунктом для активной работы менеджера над совершенствованием стиля и методов организации своего труда.

1. НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Школы научного и административного управления

Школа научного управления является исторически первым подходом в теории управления. Ее специфическая черта заключается в поиске методов максимально продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Представители данного направления исследовали пути повышения эффективности труда рангом ниже управленческого.

Основателем школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), разработавший системы «достигающего рабочего» и «достигающего управляющего». В своей книге «Принципы научного менеджмента» он рассматривал научное управление как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия.[1]

Общие принципы системы «достигающего рабочего» Ф.У. Тейлора:

1.      Разделение труда, т.е. функция его планирования принадлежит управляющему (менеджеру), а функция исполнения — рабочему.

2.      Измерение труда — например, количества поднимаемого и переносимого груза; количества времени, необходимого человеку для отдыха (именно Тейлором был введен рабочий перерыв).

3.      Создание заданий-предписаний (рабочих карточек, получаемых работником в начале каждого рабочего дня), в которых задачи не только расписываются, но также указываются оптимальные методы и способы их выполнения.

4.      Создание программ материального стимулирования – в случае увеличения производительности труда рабочему выплачиваются премиальные.

5.      Труд рассматривается как индивидуальная деятельность, ибо влияние группы делает работника менее продуктивным.

6.      Обнаружение феномена мотивации - личной заинтересованности работника, которая является движущей силой поведения для большинства людей.

7.      Важность роли индивидуальных способностей: при этом сам работник работает для получения вознаграждения в настоящем, а управляющий - в будущем.

8.      Особая роль менеджера как «мудреца», обладающего уникальным знанием относительно того, что нужно и является важным для работника.

9.      Критическая оценка деятельности профсоюзов как возмутителей умов.

10. Развитие управленческого мышления, которое призвано приобрести тот же статус, что и инженерное дело.

Согласно научному менеджменту, развитие эффективности достигается:

1) всесторонней обработкой любой сферы производства научными методами анализа и универсальным применением полученного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики, с постепенным формированием и последующим самоопределением науки менеджмента как отличной от прочих прикладных наук;

2) путем развития задатков у всех, занятых в промышленности, во взаимном сотрудничестве на основе принятых общих целей, а также стремлением к такой политике, которая задействует человеческий фактор в производстве и исходит из социальной ответственности бизнеса.[2]

Школа административного управления сосредоточила свое внимание на общих аспектах управления большими группами людей (управление организацией в целом).

Одним из основателей школы административного управления считается Анри Файоль (1841 - 1925), рассматривавший управление как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций.

Функции управления А. Файоля:[3]

1.      Предвидение - анализ будущего и выработка соответствующей программы действий.

2.      Организация - построение материальной и социальной составляющих организма предприятия.

3.      Распоряжение - стимулирование персонала работать надлежащим образом.

4.      Координация - увязывание, объединение и гармонизация всех действий и усилий организации.

5.      Контроль - забота о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Принципы управления А. Файоля:

1.      Разделение труда.

2.      Власть и ответственность.

3.      Дисциплина.

4.      Единство распоряжения.

5.      Единство дирекции.

6.      Подчиненность индивидуальных интересов общим.

7.      Вознаграждение персонала.

8.      Централизация.

9.      Скалярная.цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Стабильность пребывания персонала в должности.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Перечень качеств управляющего по А. Файолю:

1.      Здоровье и физическая бодрость.

2.      Ум и интеллектуальные способности.

3.      Моральные качества (например, чувство долга и ответственности).

4.      Хорошее общее образование.

5.      Управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организаторские навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих, а также контролировать их.

6.      Общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия.

7.      Подлинная компетентность в специфической деятельности предприятия.

В середине XX в. школа научного управления представлена именами Лютера Гьюлика и Линдалла Урвика (синтетический подход); Джеймса Муни и Аллена Рейли (формальная организационная логика). Последние утверждали, что эффективной является организационная система, построенная по строго формальным правилам, подобно часовому механизму.[4]

Основное направление критики научного менеджмента - механистический взгляд на место человека в промышленности. Согласно Джеральду Беллу, в тейлоризме индустриальные предприятия были строго структурированы и подчинены трем логическим зависимостям:

1) «логике величин», основанной на принципе широкомасштабного производства, сконцентрированного в одной точке;

2) «логике временного измерения», т.е. научно установленных временных стандартов в выполнении работ;

3) «логике иерархии», под которой понимается переход управления над процессом и ритмикой труда от рабочего к управленческой инстанции, менеджменту.

Таким образом, согласно Д. Беллу, научное управление превращается в «социальную физику», сводящую собственно социальный аспект человеческой деятельности к физическим законам и детерминантам. Все человеческое отчуждается от работника благодаря изучению движений в процессе труда и их рационализации, через установление унифицированного времени, необходимого для выполнения трудовых операций. Такой механический подход делает рабочих пассивными и изгоняет мысль с рабочих мест.

1.2.Доктрина человеческих отношений

Принципиально отличными от теорий представителей школы научного и административного управления следует считать отправные точки представителей доктрины человеческих отношений. Это парадигма, основы которой формировались в работах Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, а эмпирической базой послужила серия Хоторнских экспериментов, длившихся с 1924 по 1936 гг.[5]

Основными принципами школы «человеческих отношений» являются:

1) увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

2) стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда;

3} отказ от акцента на иерархичности власти и призыв к «приземленности управления», «менеджменту участия»;

4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;

5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

В 50-х гг. Дугласом Макгрсгором была сформулирована теория автократичного («X») и демократичного («Y») руководства, в которой излагались основные положения концепции дихотомии рационалистической «X» и гуманистической «Y» теорий.[6] Основной принцип теории «X» состоит в руководстве и контроле посредством применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Для теории «Y» главным является создание условий, при которых член организации мог бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху организации.

Таблица 1.

Концепции теорий «X» и «Y»

Положительный результат школы «человеческих отношений» заключался в вытеснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений из организации, которые ко второй половине XX в. проявили свою неэффективность. Признание получил личностный аспект человеческих ресурсов организации, а также влияние неформальных отношений на экономические показатели организации.

К недостаткам данного направления можно отнести преувеличенное внимание к проблеме кооперации работников в процессе труда и недооценку сложных вопросов социальных конфликтов. Школа «человеческого фактора» преувеличила также уровень возможности манипулирования работниками при помощи социально-психологических методов. Данное направление верно указало на работника как на фактор, самостоятельно воздействующий на производственный процесс, но, с другой стороны, оно не достигло вывода о необходимости самоорганизации и самоуправления работников в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений был поставлен, но не был решен.

1.3. Концепция партисипативного управления

В 70-х гг. была создана концепция партисипативного управления.[7] Она исходит из того, что человек, принимая участие во внутриорганизационной деятельности, получает от этого удовлетворение, работает более качественно и производительно. Это управление открывает работнику доступ к принятию решений, касающихся сферы его деятельности в организации, мотивирует к лучшему выполнению работы, приводит к большему вкладу отдельного человека в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

1.      Работники получают право самостоятельно решать, как осуществлять свою деятельность (например, определять режим работы).

2.      Работники могут привлекаться к принятию решений, постановке целей относительно осуществляемой ими деятельности.

3.      Работники получают право контролировать качество и количество выполняемого ими труда, таким образом устанавливается ответственность за конечный результат.

4.      Работники получают возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.

5.      Работники получают право формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать.

1.4. Школа науки управления

Питер Друкер - представитель школы науки управления, в центре научных интересов которой находятся вопросы эффективности бизнеса и управления.

Современная ситуация, по Друкеру, характеризуется повышением удельного веса управляющих. Ранее к ним относили менеджеров, обладающих набором специфических навыков. Теперь в обществе множество организаций, в основе которых лежит интеллектуальный труд. К управляющим относятся работники интеллектуального труда, руководители и отдельные специалисты, которые из-за своего положения или знаний по ходу своей деятельности принимают решения, оказывающие значительное воздействие на результат работы всей организации.