Этапы планирования карьеры

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….. 2

1. Понятие и виды карьеры………………………………..............................7

1.2 Этапы карьеры……………………………………………………………12

2. Планирование и развитие карьеры……………………………………… 18

Заключение……………………………………………………………………..20

Список литературы…………………………………………………………... 22

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор  в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование карьеры работника  представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество  разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее  подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство  траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

1. Понятие и виды карьеры.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого  понятия, о чем красноречиво свидетельствуют  используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается этимологией слова  “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Так под карьерой понимают “активное  продвижение человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально - экономического положения. То есть карьера  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс  профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Кроме того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

По среде рассмотрения карьеру  традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется  в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим  направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом случае карьерное продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры буквально  понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду  либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или  усложнение задач в рамках  занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - данное  направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма привлекательным для сотрудников.  Под центростремительной карьерой  понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как  формального, так и не формального  характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

- По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения  изменений можно выделить такие  виды карьеры, как властная (рост  влияния), квалификационная, статусная,  монетарная (карьера дохода).

- Властная карьера связана либо  с формальным ростом влияния  в организации посредством движения  вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального  авторитета работника в организации.

- Квалификационная карьера предполагает  профессиональный рост, движение  по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии.

- Статусная карьера - это увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением  очередного ранга за выслугу  лет, либо почетного звания  за выдающийся вклад в развитие  фирмы.

- Монетарная карьера - это повышение  уровня вознаграждения работника,  а именно: уровня оплаты труда,  объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.

Как основания для классификации  могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития [¹]

По характеру протекания различают  линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов  выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления  карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком  трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось  достигнуть на протяжении определенного  отрезка времени)

По скорости, последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают  скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно - кризисную и другие виды карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Этапы карьеры.

Для того чтобы уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, нужно учитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент.

Этапы карьеры	Возраст лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предвари-тельный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей  независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес  к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В таблице показаны связи между  этапами карьеры и потребностями.

Но в соответствии со статьей 59 Положения о прохождении службы в ОВД[²] сотрудники милиции имеют возрастные ограничения, и подавляющее большинства сотрудников могут состоять на службе в органах внутренних дел до достижения ими 45-летнего возраста. Свыше этого предельного возраста могут продолжать несение службы полковники до 50 лет; генерал майоры, генерал-лейтенанты до 55 лет и генерал полковники до 60 лет.

В интересах службы при положительной  аттестации и отсутствии медицинских  противопоказаний сотрудники органов  внутренних дел в персональном порядке  и с их согласия могут быть оставлены  на службе сверх установленного предельного  возраста на срок до пяти лет начальниками, которым предоставлено право  назначения на должности этих сотрудников.

В исключительных случаях срок оставления на службе сотрудников органов внутренних дел из числа лиц среднего, старшего и высшего начальствующего состава  может быть продлен в таком  же порядке повторно на пять лет.

При построении карьеры важна мотивация  деятельности сотрудника. Мотивация  сотрудников всегда является одним  из самых главных вопросов руководителей  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели - личные и профессиональные - они  преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Компания может предоставлять  достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что - то. Это “что - то” у  каждого свое и, как правило, не лежит  на поверхности. Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься любимым  делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности  и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.

Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.