Эволюция теории управления и требования постиндустриальной экономики

   Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Кроме того, он разработал 14 принципов административного управления: разделение труда, власть, ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. Эти принципы до сих пор не утратили своего значения.

   Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно выделял компетентность и приобретение опыта. Он негативно относился к уже тогда существующей системе подготовки менеджеров ввиду ее ограниченности инженерно-технической стороной. Если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием, фигурально говоря, «снизу», то Файоль – «сверху».

   К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом и экономистом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие  системы  правил,  норм,  формальных  процедур, определяющих права и обязанности работников;

• построение  внутренней  системы  отношений  на  формальных началах;

• подбор кадров на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

   Таким образом, вклад представителей административной школы

состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали  систематизированную  теорию  управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

   Однако классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

1.3. Школа человеческих отношений

   Школа человеческих отношений уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам.

   Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

   Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949гг.), который провёл «хоторнские эксперименты» вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1924 по 1936 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть" и "авторитет", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.[7]

  Хоторнские Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.

   Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

   Работы Мэйо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

  Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

   К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории, специалист по социальной психологии Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.

   Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

   Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории на практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля, большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.

  Итак, основные положения и принципы школы «человеческих отношений»:

- обращение внимания на человека;

- знание чувств, настроений рабочих и обеспечение взаимного доверия;

- гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;

- делегирование властных полномочий;

- ответственность не перед «кем-то, а за что-то» (за дело, которому служишь);

- участие, гармония интересов, партнерство.

   Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.[8]

1.4. Количественная школа управления

   Становление количественной школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления.[9]

   Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

   Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн, Л.В. Канторович, Л. Берталанфи, В.В. Новожилов и др.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

   Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

   Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, теория Z, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

   Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

   Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи, экзогенные и эндогенные факторы развития.

   Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

   Ситуационный подход является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типичных

решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.[10]

  К основным достоинствам школы количественного управления можно отнести углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических), а также развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Глава II Современный менеджмент на примере предприятия Газпром

2.1.Характеристика организации как объекта управления

   Для полного и объективного анализа системы менеджмента на предприятии следует дать описание его миссии, стратегических целей, основных особенностей и принципов деятельности, охарактеризовать положение на рынке, основные производственные и финансовые показатели, а также его слабые, сильные стороны и перспективы развития.

   ОАО «Газпром » – одна из крупнейших и быстрорастущих нефтегазовых компаний не только России, но и всего мира. Термин ОАО «Газпром» относится к головной компании Группы Газпром - Открытому акционерному обществу «Газпром». Под Группой Газпром, Группой или Газпромом следует понимать совокупность компаний, состоящую из ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. Государство является собственником контрольного пакета акций Газпрома — 50,002%