Кадровая политика в сфере культуры

3.     Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

1.   Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

2.   Поиск кандидатов.

3.   Оценка кандидатов (на основании резюме, анкеты и собеседования)

4.   Проверка кандидата службой безопасности

5.   Финальное собеседование и принятие решения.

В целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на должном уровне и структура  распределения работников по группам  соответствует потребностям предприятия. В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников.

Адаптация – это очень важная процедура введения нового сотрудника в должность. Как правило, план адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается индивидуально. Но компании совсем не обязательно иметь такой план, в данном случае руководителю следует продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Таким образом, для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Кадровая политика организации  – очень важная деятельность, котлорая должна быть развита в любой компании, независимо от количества сотрудников  и направления деятельности. Благодаря  грамотно организованной кадровой политике у сотрудников повышается работоспособность, появляется желание работать и вносить какие-либо инновации в деятельность своего предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика организации СКС – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы предприятия являются:

1.    отбор, найм и продвижение кадров,

2.    подготовка кадров,

3.    максимальный коэффициент постоянства состава работников,

4.    совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

5.    адаптация  сотрудников на новом месте  работы

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Грибов В.Д. Экономика предприятия сервиса : Учебное пособие / В.Д.Грибов, А.Л.Леонов. – 3-е изд., перераб. – Москва : КНОРУС, 2011. – 280 с.
2. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом : Учебное пособие / В.В.Лукашевич. – 3-е изд.,перераб.и доп. – Москва : КНОРУС, 2012. – 272 с.
3. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент : Учебник. – Москва : ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – 160 с.
4. Савостьянов Д. Sabre - темная лошадка на рынке авиабилетов : Туринфо N 049 от 20.12.05. – 54 с.
5. Кадровая политика и кадровая стратегия /INFO MANAGEMENT, код доступа: http://infomanagement.ru/referat/87/3, дата обращения: 31.01.2012
6. Кадровая политика организации / WEBARHIMED, код доступа: http://www.webarhimed.ru/page-132.html, дата обращения: 31.01.2012
7. Касьянов В. Информационный портал о авиаперелетах: авиабилеты, авиакомпании, аэропорты, код доступа: http://www.flyworld.ru/stati/sistemy-bronirovaniya-aviabiletov/, дата обращения: 31.01.2012
8. Кибанов А. Кадровик. Кадровое делопроизводство, Разработка кадровой политики организации, код доступа: http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=2112, дата обращения: 31.01.2012

 

 

 

Приложения

Основные пункты должностной  инструкции менеджера по туризму

1. Менеджер по туризму принимается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора организации по представлению менеджера по персоналу.
2. На должность менеджера по туризму назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, желательно по специальности "менеджер по туризму", а также опыт работы на аналогичной должности не менее одного года.
3. Менеджер по туризму должен знать:

• исторические, природные, культурные достопримечательности стран мира;

• традиции, географию и климат российских регионов и зарубежных стран;
• виды средств транспорта и варианты возможных транспортных сообщений с российскими и зарубежными территориями;
• перечень организаций, предоставляющих экскурсионные услуги и услуги гидов-переводчиков;
• систему классификации гостиниц и схемы работы с гостиницами и отелями;
• перечень объектов общественного питания и развлечений, а также организаций оздоровительного и спортивного назначения по своему направлению;
• порядок работы консульско-визовых служб;
• порядок валютного и таможенного контроля;
• туристические каталоги и справочную информацию;
• конъюнктуру туристического рынка;
• основы маркетинга и рекламы;
• правила страхования туристов;
• правила оформления путевок, ваучеров, страховых полисов;
• порядок работы с дисконтными картами;
• правила установления деловых контактов и тактику проведения деловых переговоров;
• методы сбора и обработки информации с применением современных технических средств связи и компьютерных технологий;
• локальные нормативные акты организации.

4. Менеджер по туризму должен уметь:

• пополнять информационный материал рекламного характера;
• получать информацию о месторасположении, климате, истории стран;
• в интересной и доступной форме преподносить информацию клиенту;
• бронировать автобусные туры, авиа- и железнодорожных билеты;
• оформлять договора и контракты по реализации туров;
• пользоваться справочной литературой и интернет-ресурсами.

II. Должностные обязанности

1. Собирает, изучает и анализирует требования клиентов к туристическим услугам.
2. Осуществляет поиск наиболее выгодных по стоимости, срокам и качеству предоставляемых услуг туроператоров, оказывающих услуги по размещению и экскурсионному обслуживанию туристов.
3. Устанавливает контакты с отелями и организациями, оказывающими экскурсионные и транспортные услуги по перевозке пассажиров; согласовывает с ними основные условия договоров на предоставление услуг и обеспечивает их заключение.
4. Участвует в определении стоимости туристического пакета в зависимости от стоимости услуг, включенных в состав тура и собственных расходов.
5. Обеспечивает клиента необходимой устной и письменной информацией и консультирует клиентов:

• о правилах въезда в страну и пребывания в ней;

• о порядке и сроках оформления виз;
• о валютном и таможенном контроле;
• о памятниках истории и культуры;
• о транспортном, визовом, экскурсионном обслуживании;
• о размещении и питании туристов;
• о маршруте путешествия и программе пребывания;
• о дате и времени начала и окончания путешествия;
• о порядке встречи, проводов и сопровождения туристов;
• о мерах, обеспечивающих безопасность во время путешествия.

6. Формирует списки туристов и составляет графики заездов в отели.

7. Получает информацию о месте и времени прибытия туристов, организовывает своевременный отъезд и приезд туристической группы.
8. Проводит инструктаж туристов по соблюдению мер безопасности при осмотре достопримечательностей, а также о правилах поведения на транспортных средствах и о правилах оказания первой медицинской помощи.
9. Ведет статистику организованных туров и готовит отчетность.
10. Незамедлительно информирует руководителя организации и заинтересованных лиц о чрезвычайных происшествиях с туристами во время происшествия, а также о невозвратившихся из путешествия туристах.

 

 

Краткий вопросник для проведения собеседования с соискателем на должность менеджера по работе с клиентами

 

1. Расскажите о своих обязанностях на предыдущем месте работы
2. Каких успехов Вы добились на предыдущем месте работы?
3. Чему научились в процессе работы?
4. Выполняли ли Вы работу сверх своих должностных обязанностей?
5. Были ли неудачи или разочарования, расскажите как бы Вы поступили в решении этих проблем с позиции руководителя?
6. Каким Вы видите Вашего руководителя?
7. Если Вам предложат руководящую должность, с чего Вы начнете свою деятельность?
8. Какова причина Вашего ухода с предыдущего места работы?
9. Кем Вы видите себя в нашей компании?
10. Как Вы думаете – почему мы должны остановится именно на Вашей кандидатуре?

 

Анкета для претендента на должность  менеджера

Место   для  фотографии	Претендент на должность
	В отдел
	Дата первого собеседования
	Результаты профессионального  тестирования
	Результаты собеседования
	Другие отметки
	Дата принятия на работу (отказа)

 

АНКЕТА

Фамилия

Имя

Отчество

Дата  рождения

Возраст

Гражданство

Место рождения (село, город, край, область, республика):

Адрес (место  жительства): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Адрес (прописка): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира

1-, 2-, 3-комнатная,  пр.)

Домашний  телефон

Контактный  телефон

Рабочий телефон

Паспортные  данные

Семейное  положение

Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):

Степень родства

Ф.И.О

Дата   рождения

Место работы, должность

Телефон

Адрес ( место жительства)

Имеются ли близкие родственники, постоянно  проживающие за границей (если да, то указать где):

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Образование, когда и какие учебные заведения  окончили:

Дата   поступления

Дата окончания

Название   учебного заведения

Факультет

Специальность

Квалификация

Дополнительное  образование: