Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Мая 2011 в 16:26, реферат
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Введение
1. Понятие кадровой политики
1.1 Цели кадровой политики
1.2 Критерии оценки кадровой политики
1.3 Этапы кадровой политики
2. Типы кадровой политики
Заключение
Список использованной литературы
Задачи
кадровой стратегии
включают:
-поднятие престижа
предприятия;
-исследование атмосферы
внутри предприятия;
-анализ перспективы
развития потенциалов рабочей силы;
-обобщение и предупреждение
причин увольнения с работы.
Повседневная реализация
кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении
ими задач управления предприятием, лежат
в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика
предприятия - это целостная кадровая
стратегия, объединяющая различные формы
кадровой работы, стиль ее проведения
в организации и планы по использованию
рабочей силы.
Кадровая политика
должна увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в
ближайшем будущем.
Кадровая политика
является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики
организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую и высокопроизво-дительную
рабочую силу.
В образовании,
как в специфической отрасли народного
хозяйства, кадры, играют важнейшую роль.
“Кадры решают все”, но кадры могут стать
и главной причиной неудач. В управлении
преподавательским персоналом вуза выделяют
четыре ключевые проблемы. Это возрастная,
квалификационная и должностная структуры
и оплата труда. Каждая из этих проблем
требует контроля со стороны администрации
и выработки принципов решения, перспективного
и текущего управления.
От состояния
преподавательских кадров вуза зависит
эффективность учебного процесса, престижность
и перспективность вуза. Возрастной состав
персонала определяет преемственность
знаний в научно-педагогической школе,
активность освоения новых областей знаний.
Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей
не должен и не может быть целью в кадровой
политике. Боле того, преподавательский
и исследовательский опыт работника вуза
появляется через 10-15 лет работы и сохранение
наиболее выдающихся профессоров и доцентов
является залогом высокого научно-педагогического
престижа. Однако любая кафедра, факультет
и вуз в целом должны планировать внутренний
процесс самовоспроизводства кадров и
предпринимать необходимые меры для выращивания
и привлечения наиболее квалифицированных
специалистов.
Как правило, основные
принципы кадровой политики вырабатываются
Ученым советом и администрацией вуза,
но реально подбор персонала осуществляет
каждая кафедра независимо.
1.1
Цели кадровой политики
- Это безусловное
выполнение предусмотренных Конституцией
прав и обязанностей граждан в трудовой
области; соблюдение всеми организациями
и отдельными гражданами положений законов
о труде и профессиональных союзах, КЗОТа,
типовых правил внутреннего распорядка
и других документов, принятых высшими
органами по этому вопросу;
- подчиненность
всей работы с кадрами задачам бесперебойного
и качественного обеспечения основной
хозяйственной деятельности требуемым
числом работников необходимого профессионально-
- рациональное
использование кадрового потенциала,
имеющегося в распоряжении предприятия,
организации, объединения;
- формирование
и поддержание работоспособных, дружных
производственных коллективов, разработка
принципов организации трудового процесса;
развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев
и методики подбора, отбора, обучения и
расстановки квалифицированных кадров;
- подготовки и повышения
квалификации остальной части работающих;
- разработка теории
управления персоналом, принципов определения
социального и экономического эффекта
от мероприятий, входящих в этот комплекс
Основные
характеристики кадровой
политики в компании
1) Связь со
стратегией.
2) Ориентация
на долговременное
3) Значимость
роли персонала.
4) Философия
фирмы в отношении работников.
5) Круг взаимосвязанных
функций и процедур по работе
с персоналом.
Все эти пять
характеристик "идеальной" кадровой
политики вряд ли можно обнаружить
в какой-либо конкретной фирме.
Основное
содержание кадровой
политики
Это обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование
организации и стимулирования труда,
обеспечение техники
1.2
Критерии оценки кадровой
политики
- Количественный
и качественный состав персонала. Количественный
состав организации для удобства анализа
обычно подразделяется на три категории:
руководствующий, менеджерское звено
и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров
и лиц, не достигших 18-летнего возраста,
работающий и находящийся в отпусках (напр.
по уходу за ребенком, без содержания и
пр.), а также на работающий в центральном
отделении или филиалах и т.п. В свою очередь,
качественный состав организации обычно
подразделяется на сотрудников с высшем,
средним специальным, средним и пр. образованием,
а также включает в себя опыт работы, повышение
квалификации сотрудниками и пр. факторы.
- Уровень текучести
кадров – один из самых показательных
критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать
и как положительное явление, и как отрицательное.
Во-первых, расширяются возможности работника,
и увеличивается его способность к адаптации.
Во-вторых, коллектив предприятия «освежается»,
происходит приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.
- Гибкость проводимой
политики, оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая
политика должна динамично перестраиваться
под воздействием меняющихся условий
и обстоятельств.
- Степень учета
интересов работника / производства и
т.д. Степень учета интересов работника
рассматривается в сравнении со степенью
учета интересов производства. Исследуется
наличие или отсутствие индивидуального
подхода к работникам предприятия.
1.3
Этапы кадровой политики
Этап 1.
Нормирование.
Цель — согласование
принципов и целей работы с
персоналом, с принципами и целями
организации в целом, стратегией
и этапом ее развития. Необходимо провести
анализ корпоративной культуры, стратегии
и этапа развития организации, спрогнозировать
возможные изменения, конкретизировать
образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом.
Например, целесообразно описать требования
к сотруднику организации, принципы его
существования в организации, возможности
роста, требования к развитию определенных
способностей и т.д.
Этап 2.
Программирование.
Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3.
Мониторинг персонала.
Цель — разработка
процедур диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации. Необходимо выделить
индикаторы состояния кадрового потенциала,
разработать программу постоянной диагностики
и механизм выработки конкретных мер по
развитию и использованию знаний, умений
и навыков персонала. Целесообразны оценка
эффективности кадровых программ и разработка
методики их оценки. Для предприятий, проводящих
постоянный мониторинг персонала, множество
отдельных программ кадровой работы (оценка
и аттестация, планирование карьеры, поддержание
эффективного рабочего климата, планирование
и т.д.) включаются в единую систему внутренне
связанных задач, способов диагностики
и воздействия, способов принятия и реализации
решений. В таком случае мы можем говорить
о существовании кадровой политики как
инструменте управления предприятием.
2.
Типы кадровой политики
Анализируя существующие в конкретных
организациях типы кадровой политики,
можно выделить два основания для их группировки.
Первое
основание может быть связано
с уровнем осознанности тех правил
и норм, которые лежат в основе кадровых
мероприятий и, связанным с этим уровнем,
непосредственного влияния управленческого
аппарата на кадровую ситуацию в организации.
По данному основанию можно выделить следующие
типы кадровой политики:
-пассивная
-реактивная
-превентивная
-активная
Пассивная кадровая политика.
Само представление
о пассивной политике кажется
алогичным. Однако мы можем
встретиться с ситуацией, в
которой руководство
Реактивная кадровая политика.
В русле этой
политики руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе
с персоналом, причинами и ситуацией
развития кризиса: возникновение конфликтных
ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной
рабочей силы для решения стоящих задач,
отсутствие мотивации к высокопродуктивному
труду. Руководство предприятия предпринимает
меры по локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые привели
к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило,
располагают средствами диагностики существующей
ситуации и адекватной экстренной помощи.
Хотя в программах развития предприятия
кадровые проблемы выделяются и рассматриваются
специально, основные трудности возникают
при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика.
В подлинном
смысле слова политика возникает
лишь тогда, когда руководство фирмы
(предприятия) имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации. Однако организация,
характеризующаяся наличием превентивной
кадровой политики, не имеет средств для
влияния на нее. Кадровая служба подобных
предприятий располагает не только средствами
диагностики персонала, но и прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный период.
В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы
потребности в кадрах, как качественный,
так и количественный, сформулированы
задачи по развитию персонала. Основная
проблема таких организаций - разработка
целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика.
Если руководство
имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая
служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуацией,
то мы можем говорить о подлинно активной
политике.
Но
механизмы, которыми может
В
соответствии с этим можно
выделить два подвида активной
кадровой политики: рациональную
и авантюристическую.
При рациональной
кадровой политике руководство предприятия
имеет как качественный диагноз, так и
обоснованный прогноз развития ситуации
и располагает средствами для влияния
на нее. Кадровая служба предприятия располагает
не только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный
прогнозы потребности в кадрах (качественной
и количественной). Кроме того, составной
частью плана является программа кадровой
работы с вариантами ее реализации.
При
авантюристической
кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза, обоснованного
прогноза развития ситуации, но стремится
влиять на нее. Кадровая служба предприятия,
как правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы
развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные
на достижение целей, важных для развития
предприятия, но не проанализированных
с точки зрения изменения ситуации. План
работы с персоналом в таком случае строится
на достаточно эмоциональном, мало аргументированном,
но, может быть, и верном представлении
о целях работы с персоналом.