Планирование
карьеры работника рекомендуется
выполнять руководителю предприятия
или его заместителю с привлечением
непосредственного руководителя работника
и менеджера по работе с персоналом.
В этом случае руководители, планирующие
карьеру, обладают соответствующим
кругозором; они знают перспективные
планы развития предприятия, имеют
данные по планированию потребности
в персонале и т. д. Все это
обеспечивает составление грамотного
и корректного плана карьеры
работника, отвечающего потребностям
предприятия и интересам самого
работника.
Карьера
работника, как длительный процесс,
включает в себя целый ряд взаимосвязанных
элементов. Как отмечалось выше, следует
иметь в виду, что карьера работника
зависит от заинтересованности в
ней самого работника, а также
того предприятия, на котором он работает.
Если
у предприятия возникла необходимость
в подготовке соответствующих специалистов
из своих кадровых резервов, а кандидат
имеет, как показали беседа и тестирование,
мотивацию и личностные качества,
отвечающие требованиям, составляется
план карьеры работника.
В плане
должны быть указаны следующие сведения:
- общие анкетные данные;
- заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
- результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
- сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
- на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.
План
карьеры работника содержит 12 граф,
в которых указаны следующие
данные:
- наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
- сроки планируемого перемещения;
- виды стимулирования;
- наименование видов подготовки в ООО «Инна Тур»;
- сроки подготовки;
- планируемое учебное заведение для подготовки;
- предполагаемое направление обучения;
- оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
- прочие данные.
- Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей, на предприятии сохраняется напряженность в использовании трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения инноваций на предприятии.
- На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом ресурсе.
- Управление человеческими ресурсами – это деятельность определенной службы предприятия, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом1.
- Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.
- Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.
1 Розанова В.
А. Психология управления. – М.:
Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002, 400 с.