Кадровая политика

- Принцип универсальной одаренности. Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. Осуществление этого принципа смягчает остроту восприятия негативной стороны оценки работника.

- Принцип концептуальности запрещает давать оценку отдельных способностей работника, пока не выявлено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Это означает, что недопустимо смешивание основных, главных, определяющих, важных и второстепенных черт человека, так как тогда искажается объективное представление о нем, что является поводом для возникновения недоверия работника к системе оценки.

- Принцип целевой элиминации требует, чтобы оценка не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

- Принцип дополнения. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках - любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена, и эта возможность должна быть оговорена еще до проведения оценки.

- Принцип последовательных приближений. Оценка не должна ограничиваться одним отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

- Принцип минимального числа посвященных фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей. Необходимо создание доверительных ситуаций, в рамках которых оценка исходит от одного лица, пользующегося доверием испытуемого, или от небольшой группы людей, относительно объективности которых у оцениваемых нет сомнений.

В стране не хватает специалистов, способных на высоком профессиональном уровне осуществлять по заказам предприятий  разработку кадровых систем или же консультировать по вопросам их совершенствования. Учитывая же существующую в нашей экономике тягу к «натуральному хозяйству», можно предположить, что на первых порах в новых условиях хозяйствования развитие систем оценки кадров на предприятиях, скорее всего, будет осуществляться своими силами, без привлечения специалистов.

Поэтому на практике может  оказаться полезной систематизация проблем оценки кадров управления. В ней внимание акцентируется  на наиболее важных вопросах, которые  приходится решать и иметь в виду при проведении оценки кадров и управленческом использовании ее результатов.

Немаловажен вопрос о  месте и субъекте проведения оценки кадров (кто проводит). В случае, если она проводится на рабочем месте  оцениваемого и людьми, хорошо знающими его, это способствует повышению  действенности оценки. Но не всегда. Ведь в коллективе может царить климат благодушия и низкой требовательности друг к другу или, наоборот, бушевать конфликт. В этом случае проведение оценки самими членами коллектива может вылиться в беспринципное завышение взаимных оценок или способ сведения счетов. И это не просто возможное допущение, а, увы, реальность, подтверждаемая многочисленными фактами. Такая опасность усиливается тем, что в практике оценки в первичных трудовых ячейках, как правило, не используются специальные оценочные методики или профессиональные специалисты по оценке кадров.

Заключение.

В результате изучения темы контрольной работы, мы можем сделать  основные выводы и заключения. Мы выяснили, что гарантия успеха в любом бизнесе - это умение подобрать достойную  команду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала способен принести фирме прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде несостоявшимся сделкам.

Макроэкономические явления, процессы складываются в результате взаимодействия множества фирм и домашних хозяйств, т.е. основы макроэкономики закладываются на микроуровне, за макроэкономическими моделями всегда стоят решения, принимаемые на микроуровне, при этом во многих макромоделях оптимальные для фирм решения, определяющие их деятельность, не содержатся, а только подразумеваются.

Основополагающая предпосылка  микроэкономики - это принятие фирмами  оптимальных, с их точки зрения, решений, исходя из поставленных ими целей  и имеющихся ограничений для  их достижений.

Кадровая политика фирмы - это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание высокопроизводительного, ответственного, высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.

Элементами кадровой политики являются: планирование кадров; привлечение рабочей силы; подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей  силы и др.

При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды, и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Опорой и стержнем конкурентоспособности хозяйственных  звеньев является вся система  социально-трудовых отношений, в последнее  десятилетие получившая название "организационная культура".

С позиции рыночной экономики  система трудовых отношений по составу  включаемых в нее элементов должна выходить за рамки традиционного  принятого у нас набора. Система  должна включать в себя: социализированную  стратегическую цель хозяйственного звена, фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда, методы его организации: система стимулов; система обучения персонала и др., рамки традиционно принятого у нас набора.

Главными свойствами системы трудовых отношений должны стать: их целостность, непротиворечивость и ориентация на инновации и на потребителя. Достижение этих качеств  резко уменьшает потребность в директивности регулирования трудовых отношений, обеспечивая их демократизацию, что является одним из основных признаков высокого качества трудовой жизни.

Для предпринимателей рынок  труда одновременно и упрощает, и  усложняет задачу выбора наиболее адекватного претендента на рабочее место. Большое количество претендентов на рабочие места расширяют возможности выбора, однако предъявляют очень жесткие требования к критериям и методам отбора. Последние требуют очень высокой профессиональной подготовлен-ности работников кадровых служб.

Изменение в системе  культуры и ценностей в России, т.е. базисное изменение внешней  среды, касается практически всех сторон социально-трудовых отношений.

Список литературы

1. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.

2.   Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

3. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учеб. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1993.