Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

     5) наличие синергического эффекта  при управлении персоналом, для  чего используется технология  формирования корпоративной культуры;

     6) рациональность использования заложенных  в персонале характеристик.

     Рассмотрим  основные характеристики, которые позволяют  эффективно управлять персоналом современной  организации.

     1. Технологии развития персонала:  адаптация, карьера, обучение, кадровый  резерв.

     В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов  квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

     Существуют  различные формы, методы и подходы  к профессиональному росту управленческого  персонала. К ним относятся деловые  игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента получения новых  знаний и выработка оптимальных  вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера (практического или теоретического) повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: ознакомление работников с имеющимися в фирме  возможностями продвижения в  виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения  квалификации; регулярное информирование и консультирование по открывающимся  в фирме возможностям обучения и  вакантным местам; разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по трем направлениям:

     1) продвижение вверх по ступеням  квалификационного или служебного  роста; 

     2) горизонтальное перемещение (ротация);

     3) понижение.

     Одним из важнейших элементов системы  служебно-профессионального продвижения  и управления им является формирование в организации кадрового резерва  для управленческого персонала.

     Формирование  резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия  смежных рабочих мест более высокой  квалификации. Исходные данные для  формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест: результаты аттестации кадров; философия  предприятия; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия: планы  служебной карьеры.

     Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих  сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет  особое внимание. Это – должности  высших руководителей, оказывающие  исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей  – наиважнейший фактор успеха в  конкурентной борьбе.

     Поэтому современные организации создают  специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают  управление этой системой как стратегически  важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают непосредственное участие  в этом процессе.

     2. Технологии формирования персонала:  анализ кадрового потенциала, подбор  персонала.

     Под кадровой политикой понимается общие  установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

     Сущность  кадровой политики на предприятии состоит  в привлечении, закреплении и  адекватном использовании высококвалифицированных  работников, в создании условий для  реализации ими своего профессионального  потенциала для эффективного функционирования предприятия.

     Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

     Современное понимание кадровой политики рассматривается  как единство следующих мер: обеспечение  всех участков производства необходимой  рабочей силой; создание мотивации  работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

     Кадровой  политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

     Принципы  кадровой политики – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и  специалисты в процессе работы с  персоналом.

     В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

      - подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

     - сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании навыков и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

     - подконтрольности и подотчетности кадров.

     - законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

     - плановости в кадровой политике;

     - научности.

     Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:

     - пожизненного найма;

     - контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

     - консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

     3. Технологии выявлении и использования  лидерского потенциала персонала.

     Как свойство лидерство представляет собой  набор характеристик или систему  качеств, принадлежащих тем, кто  осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

     Ключевой  фигурой формальной организации  является лидер или администратор. Его роль и значение в современном  обществе трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы  для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит  перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. То, что менеджер, управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков управления не вызывает сомнения. Другое дело, в  какой мере? Каков тот необходимый  уровень лидерских качеств, который  позволяет менеджеру быть эффективным?

     Успешность  лидера в значительной степени зависит  от согласованности индивидуального  стиля со средой.

     Использование лидерского потенциала работников (и  его развитие) заключается не только в том, что лидера можно использовать в качестве управляющего, а, прежде всего, в том, чтобы выявить в  коллективе лидеров и определить, характер и природу такого лидерства, а также возможностей его использования. Основной задачей рассматриваемой  технологии является формирование таких  условий труда персонала, которые  позволят максимально эффективно выявить  и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех работников в той или иной мере. Кроме того, используя данную технологию, руководство может более качественно распределять функции и ответственность между работниками с учетом не только индивидуальной мотивации к труду, но и с учетом психологической природы формирования или отсутствия лидерских качеств в каждом работнике.

     4. Формирование команды.

     Восприятие  коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит от множества  факторов, прежде всего - от стиля управления, принятого в компании. Так, например, в фирмах-системах, с жестким иерархичным  управлением, коллектив, скорее, напоминает армейское подразделение со всеми  его достоинствами и недостатками. В фирмах-семьях, где микроклимат  в значительной степени определяется традициями и личными взаимоотношениями, коллектив зачастую выступает в  роли «Большого брата», где сотрудники пристально наблюдают друг за другом. В такую «семью» трудно вписаться  новичку, в том числе и новичку-руководителю.

     Независимо  от сферы деятельности компании, пресловутые  «настроения в коллективе» служат своего рода лакмусовой бумажкой, индикатором  ее положения на рынке и финансовой устойчивости. Известно, что даже отдельные  нелояльные сотрудники могут сильно осложнить компании жизнь, а нелояльный коллектив - и вовсе стать серьезным  тормозом для решения поставленных задач. Вот почему в корпорациях  зачастую прямо противопоставляют  понятия коллектива и команды, причем команда воспринимается как панацея  от всех бед и обязательное условие  достижения быстрого успеха в бизнесе. Но такой подход не всегда оправдан.

     Главный отличительный признак команды  – существование общей цели, которая  разделяется всеми участниками  процесса и каждый несет ответственность  за ее достижение. На определенном этапе  наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей – просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему)²⁰.

     5. Формирование корпоративной культуры.

     С течением времени, а также под  воздействием обстоятельств, культура может претерпевать изменения. Поэтому  следует знать, как проводить  изменения такого рода. Важно определение  факта изменения культуры. Когда  изменения происходят в поведении  организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит  на поверхности. В случае с культурой  изменения происходят в умах людей  и трудно быть уверенным, произошли  изменения или нет. Хорошей проверкой  результативности изменения культуры является тот факт, что после ухода  из организации лидера - проводника новой культуры люди продолжают вести  себя по-новому. Если руководство организации  пытается выяснить, произошли ли изменения  в культуре, то это косвенно свидетельствует  о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.

     Изменения в содержании культуры требуются  тогда, когда существующая в организации  культура не способствует изменению  поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

     Широко  известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании  и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились успехов в силу именно вышеприведенных обстоятельств, поверив  в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.