Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

  Активная  кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1. при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
2. при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

  В зависимости от ориентации на собственный  или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. 

2.3. Роль прогнозирования и планирования кадрового резерва в кадровой политике предприятия

      Основу  системы работы с кадрами представляет четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так  и перспе5ктивное планирование основных направлений работы с кадрами  на любом уровне управления и в  каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы  потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному  составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность  и структуру резерва руководящих  хозяйственных кадров.

      Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного  производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных  факторов. Увеличивается потребность  в специалистах, прежде всего в  связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение  структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно  первоочередное развитие отраслей, характеризующихся  высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым  изменением номенклатуры выпускаемых  изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким  отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение  удельного веса этих отраслей в общей  структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач  интенсификации производства и повышения  его эффективности²⁷.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь  в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых  форм организации труда, необходимость  их разработки, научно-технического и  экономического обоснования, внедрение  их в производство, а также усиление технического руководства производством  – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных  специалистов.

      На  изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях  большое внимание оказывают организационная  структура управления производством и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

      Планирование  отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и  техники и др.

      План  выпуска промышленной продукции  отрасли определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь, влияющих на структуру производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. План капитального строительства отрасли предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

      Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается  в усилении его взаимосвязи с  другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

      При планировании кадрового состава  отраслей промышленного производства определяются текущая и перспективная  потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях  устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

      Значительно сложнее определить перспективную  потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим  объемом работ, выполняемых кадрами  управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные  потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих  отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические  и организационные изменения  в производстве и в системе  управления.

      По  каждому действующему предприятию  на основе штатных расписаний сначала  устанавливается общая потребность  в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения  общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что  в отраслях промышленности число  дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть  которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей  потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся  их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

      Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность  кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные  руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между  численностью работников отдельных  групп и комплексно определить структуру  общей потребности в кадрах управления.

      При определении дополнительной потребности  в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению  специалистами. Это объясняется  необходимостью учесть как можно  полнее влияние всех разнообразных  факторов на потребность в кадрах управления.

В отраслях промышленного производства при  планировании дополнительной потребности  в кадрах управления необходимо учитывать  планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и  технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских  работ, изменения в системе организации  и управления производством и  др. Расчет дополнительной потребности  в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

      Дополнительная  потребность в руководителях  и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и  т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет²⁸.

      Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных  руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

      Расчет  потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных  конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности  в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях  может быть обеспечено путем постоянного  совершенствования нормативной  базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для  определения потребности в специалистах стали использовать нормативный  метод и методы экономико-математического  моделирования.

      Нормативы играют большую роль в обосновании  всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время  при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая  учитывала бы требования научно-технического прогресса.

      Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как  правило, представляет собой сложный  комплекс разнородных производств  и видов деятельности. Входящие в  нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации  труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности  необходимо выбрать предприятие, которое  могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий  отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для  отрасли (подотрасли) предприятия специалистами  является основой для разработки отраслевого норматива потребности  в кадрах. Глубокое изучение расстановки  и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических  условий производства необходимую  нормативную численность специалистов.

      Потребность в специалистах и хозяйственных  руководителях на перспективу могут  быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается  в том, что на основе корреляционного  анализа устанавливается зависимость  численности специалистов от определенного  набора факторов. Для количественного  выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с  самыми различными видами зависимости  переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые  в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями  для выражения сложных связей)²⁹. 

      3. Направления совершенствования  работы кадровых  служб предприятий  в современных  условиях

      Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

      Кадровой  работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

      При усилении роли и стратегической функции  в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

      Кадровый  менеджмент становится основой для  все более эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

      Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:

      1. Сегодня существенно изменились  условия, вторых кадровая служба  развивается. Эти изменения связаны  с переходом устойчивого во  времени дефицита трудовых ресурсов  к их избытку. Главными резервами  становятся лучшее использование  кадров, оптимальное их распределение  по рабочим местам, возрастание  нагрузки на каждого члена  коллектива. Сокращение численности  персонала — важнейший рычаг  прения эффективности производства  на первом этапе переход рыночной экономике.