Кадровый потенциал организации

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Кадровый потенциал организации»

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………… 3

1 Развитие  научного подхода к управлению  кадровым потенциалом ………. 4

2 Взаимосвязь  понятий  трудовые ресурсы,  персонал и кадры ……………… 9

3 Состав кадров организации ………………………………………….……….. 11

4 Понятие и оценка кадрового потенциала работника ………………………. 13

5 Понятие и цели  кадрового  потенциала организации ………………………. 16

6 Управление развитием кадрового  потенциала ……………………………… 18

7 Методы развития кадрового  потенциала ……………………………………. 19

Заключение ……………………………………………………………………… 25

Список используемых литературных источников ………………………….. 26

 

 

Введение

 

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием  самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости  тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. Во всех промышленно развитых странах, в том числе и в  России, разрабатывались научные  подходы к решению кадровых проблем  на основе рекомендаций и экспериментов  экономистов, психологов, социологов, юристов и других специалистов.

Кадровый  потенциал является неотъемлемым  элементом  системы  управления  предприятием.  Его  уровень  зависит  от  взаимосвязанных  организационно-экономических  и  социальных  мер  по  формированию,  распределению,  перераспределению  рабочей  силы  на  уровне  предприятия,  от  создания  условий  для  использования и развития трудового  потенциала  каждого  работника.  Кадровый  потенциал  формируется  государством  и  дирекцией  предприятия  и находит конкретное выражение  в  виде  квалифицированных  кадров  по  всем  функциям  управления.

Тема  курсовой работы звучит так: «Кадровый  потенциал организации», то есть основной задачей является изучение теоретических  основ и определения методов  формирования кадрового потенциала в рамках дисциплины «Основы менеджмента».

Для достижения поставленных целей необходимо исследовать  ряд научных источников и периодических изданий, раскрывающих тему курсовой работы, дать основные понятия, структуру и методы формирования кадрового потенциала.

 

1. Развитие научного подхода к управлению кадровым потенциалом

 

Потребности производства привели к возникновению  специальных подразделений - отделов  кадров, которые в современных  условиях перерастают в управления кадрами, а в ряде западных фирм - в крупных корпорациях - в службы управления человеческими ресурсами. Возглавляют такие службы, как  правило, вице-президенты корпораций, наделенные большими правами, иногда наравне  с высшим руководством.

В науке  и практике управления в современных  условиях выделилось отдельное направление - кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми вопросами должны знать, понимать и использовать информацию по широкому кругу проблем. К ним относятся: демография; уровень и образ жизни населения; возможности найма; отбор, профессиональная подготовка и расстановка кадров; их ротация; безопасность труда; системы оплаты и поощрения; начисление пенсий и предоставление льгот и пособий; порядок приема и увольнения работников; забота о здоровье и др.

Еще в  конце 50-х годов теоретики американского  менеджмента выступили с целым  рядом системных концепций управления человеческими ресурсами. Несомненно, что в эти годы американская модель управления кадровым потенциалом являлась одной из лучших.

Однако  в 60-е и особенно в 70-е гг. стало  ясно, что на Востоке, в Японии, создана  и показала явные преимущества перед  американской своя система работы с  кадровым потенциалом предприятий. Американский теоретик У. Оучи в начале 80-х гг. изучил этот подход и представил его в виде теории "Z". Согласно этой теории управления, японские менеджеры  на практике руководствуются следующими основными положениями:

• Исходный пункт управления - человек, так как он является основой каждой фирмы, любого дела, и от его действий зависит успех любой работы.
• Фирмам, для надежного обеспечения кадрами, необходимо широко применять систему пожизненного найма.
• Ротацию (передвижение) кадров следует осуществлять после всесторонней оценки их работы, перемещать кадры по всем возможным направлениям и должностям снизу вверх и по горизонтали.
• Ответственность за результаты работы несет каждый индивидуально, а контроль осуществляется ненавязчиво и неформально.
• Подбор кадров для фирмы надо вести в учебных заведениях планомерно, заблаговременно и целенаправленно.
• Руководитель фирмы должен постоянно заботиться о своих подчиненных.
• Чем дольше и успешнее работник трудится, тем больше он получает льгот и привилегий.

Такой подход к управлению кадрами в Японии позволил раскрыть их возможности наиболее полно и вместе с целой системой экономических и других мер, в  условиях почти полного отсутствия военного производства осуществить  прорыв в разряд передовых стран  мира. Темпы роста годового объема промышленного производства и роста  производительности труда в эти  годы значительно опережали американские и европейские показатели.

Применить такой подход к кадрам в американской и западно-европейской промышленности полностью не удалось. Причина здесь  ясна. В Японии играют большую роль национальные особенности, взаимопомощь, взаимовыручка, коллективное принятие решений и ответственность за их выполнение, а в западных странах  сказываются существующая разобщенность  между людьми, индивидуализм, действуют  другие обычаи, юридические нормы  и правила и т.д.

В России на разных этапах развития общественного  производства подход к кадровому  потенциалу был обусловлен внутренними  возможностями и внешнеполитической обстановкой. Решение кадровых вопросов государство повсеместно взяло  в свои руки. Всякая личная инициатива в этом деле немедленно пресекалась. В годы восстановления народного  хозяйства после революции, гражданской  войны и иностранной интервенции  нехватка кадров высокой квалификации решалась путем "ввоза" специалистов из-за границы. В годы первых пятилеток управленческие кадры действовали под лозунгом партии "техника решает все", вместе с этим в стране была развернута система подготовки собственных кадров. Были открыты двери для всех желающих ликвидировать безграмотность (ликбез), организовано вечернее и заочное обучение, рабфаки, институт красной профессуры, высшие и средние специальные учебные заведения начали подготовку кадров для народного хозяйства.

В 30-е  гг. партия выдвинула новый лозунг - "кадры решают все". Молодежь и люди среднего поколения взялись  за книги и тетради. Учились в  вузах и втузах, техникумах и ремесленных  училищах, на курсах при МТС, в ОСОВИАХИМЕ, аэроклубах, непосредственно на предприятиях и в мастерских.

Административно-командная  система управления в этом направлении  действовала безукоризненно. Все  осуществлялось на основе плана, при  строгом отборе по классовому и иным признакам, с обязательной системой распределения и определенным сроком отработки по полученной специальности  и т.д. В результате уже к началу 40-х гг. народное хозяйство страны располагало собственным кадровым потенциалом в военной и гражданской  сферах, способным решать сложные  научно-технические, производственные и оборонные проблемы.

При всем положительном, что было достигнуто в тот период, нельзя не видеть и  ряда негативных сторон деятельности государственных органов. Массовые чистки, поиск врагов народа, гонения  на буржуазных спецов, доносы и аресты, репрессии и физическое уничтожение  видных ученых и практиков высших руководящих военных кадров, реабилитированных  впоследствии, как правило, посмертно, ограничения по национальному и  другим признакам не способствовали успеху дела.

После Великой  Отечественной войны работе с  кадрами придается все большее  значение, руководство страны стало  прибегать к рекомендациям ученых в сфере управления и применять  систему научной организации  труда кадрового потенциала. В мире вынуждены были признать, что в СССР в тот период система формирования кадрового потенциала, уровень общего и профессионального образования являлись лучшими в мире. Неоспоримыми доказательствами этого служили быстрое восстановление разрушенного войной народного хозяйства и выход на первое место в мире по ряду показателей экономического, военного и социального развития.

Мощнейший кадровый потенциал промышленных предприятий, научных организаций и учебных  заведений тем не менее использовался  не полностью, зачастую работал вхолостую, растрачивался неэффективно, люди не были экономически заинтересованы в  повышении производительности труда. Административно-командная система  управления исчерпала свои возможности.

Нарастающие трудности в экономике, дефицит  сырья, энергии, финансов, продовольствия при наличии их громадных потенциальных  запасов требовали новых подходов к решению кадровых вопросов. В  конце 80 - начале 90-х гг. были предприняты  первые шаги к использованию кадрового  потенциала в новых, рыночных условиях. [1]

Также в  начале 90-х гг. в ряде высших учебных  заведений в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов служб управления кадрами для предприятий сферы материального производства. [2]

Во всех промышленно развитых странах выделяются и затрачиваются значительные средства на переподготовку, повышение квалификации и создание "человеческих" условий  на производстве. Лучше организуется отдых работников, молодым сотрудникам  после окончания учебных заведений  и даже в период учебы могут  предоставляться льготные кредиты, оплата которых производится после  того, как они начинают зарабатывать. Все это называется "вложением  в человеческий капитал".

На основе рекомендаций служб человеческих ресурсов частные и государственные предприятия  и учреждения проводят кадровую политику. Ее основу составляют следующие требования:

• возможность ускоренной переквалификации персонала для перехода к производству новых товаров и технологий;
• досрочный выход сотрудников на пенсию с предоставлением соответствующих льгот и замена выбывших молодыми, более перспективными работниками;
• организация рабочих мест на новых видах производств;
• широкое привлечение сотрудников к управлению на основе партсипативного управления и демократического стиля руководства;
• проведение контроллинга персонала, что означает работу по ротации кадров, анализ эффективности управленческой работы, координацию общих планов фирмы и планов кадрового обеспечения;
• осуществление кадрового маркетинга, т.е. изучение и управление рынком рабочей силы.

Такую деятельность по осуществлению кадровой политики и обеспечению предприятий необходимым  кадровым потенциалом могут проводить  только крупные фирмы или государственные  производственные и промышленные объединения. Мелкие и средние предприятия  вынуждены получать информацию о  кадрах и сами кадры уже из вторых рук. Но и они, чтобы выжить в конкурентной борьбе, должны строго следовать выбранной  кадровой политике. [1]

 

2. Взаимосвязь понятий  трудовые ресурсы, персонал и кадры

 

Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая  в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в  экономике, так и не занятые, но способные  трудиться. Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает  своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда  не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство  обеспечивает пенсией. Однако некоторые  из этой группы населения, особенно в  случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному на- селению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.