Кадровый потенциал организации

Персонал (от лат. personally — личный) — это  личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала  являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Термин  «персонал» впервые стал употребляться  в англоязычной литературе как общее  название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В  нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более  широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона  и означающий в немецком и французском  языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В  отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны  оба эти термина. [3]

Кадры, как  один из видов ресурсов предприятия, формируют его потенциал, обеспечивают выполнение возложенных на них функций  и достижение целей перспективного развития.

 

3. Состав кадров организации

 

Именно  кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служащие выделяют следующие категории работающих:

• руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственной обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников. Списочная численность  работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это  расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться  на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). [6]

 

4. Понятие и оценка кадрового потенциала работника

 

Каждый  специалист, входящий в кадровый состав предприятия, как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые  определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре  кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных,  технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные  отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная  общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным  фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в  период трудовой деятельности.

Рассмотрим  схему формирования кадрового потенциала на рис. 1.

Рисунок 1 – Схема формирования кадрового  потенциала

 

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно  зависит от качества соответствующих  компонентов этого потенциала.

Оценка  качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• государственные образовательные стандарты;
• технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;
• организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим  общую структуру Государственного образовательного стандарта на рис.2

Рисунок 2 - Общая структура Государственного образовательного стандарта

 

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности  коллективной профессиональной деятельности. [2]

Исследования  показали, что наиболее эффективным  методом управления кадровым потенциалом  является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима  в таких областях как: отбор и  расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую  должность, совершенствовании системы  льгот, условий труда и т. д. [4]

 

5. Понятие и цели кадрового потенциала организации

 

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро промышленного  предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему  управления кадровым потенциалом.

Кадровый  потенциал порганизации, в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к  следующему:

Основная  цель управления кадровым потенциалом  состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Необходимым условием решения управленческих задач  является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом  как особого вида деятельности, включающего:

• определение потребности в персонале;
• привлечение персонала его отбор;
• расстановку персонала;
• подготовку, переподготовку, повышение квалификации;
• мотивацию развития персонала;
• оценку эффективности управления.

Субъектами  процесса управления кадровым потенциалом  являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом  требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических  функций. Так руководители предприятий  и линейные руководители участвуют  в планировании профессиональной карьеры  работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует  политику в области оплаты труда  и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и  переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

В системе  управления кадровым потенциалом немаловажную роль играет оценка труда — это важнейший инструмент руководства современной кадровой политикой. Она призвана помочь:

• улучшению  базы определения заработной платы  в зависимости от производственной деятельности;

• оптимальному использованию сотрудника в соответствии с его знаниями и способностями;

• организации  целенаправленных мероприятий по повышению  квалификации; • организации доверительного взаимодействия благодаря контактам  между руководителем и сотрудниками.