Карьера менеджера

       Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название "фордизма". Чтобы не быть голословными, процитируем самого основателя: "Величайшее затруднение и зло, с которым приходится бороться при совместной работе большого числа людей, заключается в чрезмерной организации и проистекающей отсюда волоките. На мой взгляд, нет более опасного призвания, чем так называемый организационный гений. Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до ее последних элементов. Весь ствол древа обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена лиц или должностей. Каждый имеет свой титул и известные функции, строго ограниченные объемом и сферой деятельности своей ягоды. Если начальник бригады рабочих желает обратиться к своему директору, то его путь идет через младшего начальника мастерской, старшего начальника мастерской, заведующего отделением и через всех помощников директора. Пока он передаст кому следует то, что он хотел сказать, это, по всей вероятности, уже отошло в историю. Проходят шесть недель, пока бумага служащего из нижней левой ягодки в углу великого административного древа доходит до председателя или президента наблюдательного совета. Когда же она счастливо протолкнулась до этого всесильного лица, ее объем увеличился, как лавина, до целой горы критических отзывов, предложений и комментариев. Редко случается, что дело доходит до официального утверждения прежде, чем истек уже момент для его выполнения. Бумаги странствуют из рук в руки, и всякий старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что "ум хорошо, а два лучше", - писал Форд в своей книге "Моя жизнь, мои достижения".[18] 

      Он видел предприятие как "рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами". Одному отделу вовсе незачем знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний не проводилось: Форд считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная структура, по мнению Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был быть в ответе за вверенный ему маленький участок работы - то есть в управлении он использовал организационный конвейер. Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать ошибки товарища.[19] 

      Подобно многим успешно реализовавшим себя выдающимся личностям, Г. Форд может быть лучше всего понят при рассмотрении нескольких важных моментов из его биографии. Первый из них касается его простого происхождения и отсутствия формального образования; второй связан с условиями экстраординарных перемен и новых возможностей, в которых он жил с момента первых самостоятельных шагов и до средних лет, когда он достиг заметных успехов; третий же касается его значительного возраста и снижения физических и умственных возможностей в последние пятнадцать горьких и странных лет его жизни. Как в Ford Motor Company, так и вне ее жизнь Г. Форда была чрезвычайно сложной и противоречивой. К примеру, как предприниматель в одних ситуациях он проявлял себя просвещенным и прогрессивным руководителем, а в других — грубым и капризным автократом. Однако имеются основания считать его жизнь примером длительной борьбы за достижение цели, приведшей к впечатляющему успеху, за которым наступил длительный и лишь частично замаскированный период упадка, причем все стороны его деятельности были тесно переплетены между собой и постоянно оказывали глубокое взаимное влияние.
 

        Несмотря на все ошибки, жизнь Г. Форда — выдающийся пример осуществления смелых и во многом позитивных перемен. Им восхищались скорее в развивающихся или бывших в то время развивающимися странах, чем в таких богатых традициями высококвалифицированного труда государствах, как Германия или Великобритания. В его способе использования паблисити было много не только смелости, но и откровенной корысти. Его во многом основанные на интуиции практическая управленческая деятельность и методы внедрения инноваций активно критиковалась в первые годы после смерти Г. Форда, но затем получили широкое признание у исследователей проблем менеджмента как неотъемлемая составляющая эффективного поведения руководителя.

3.Карьера менеджера

Основы исследования карьерного роста заложил классик мировой социологии Т. Парсонс, отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых организацией требований для планирования и управления занятостью.

Первоначально карьера и карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной организации, однако затем привязка к единственной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие карьеры понимается уже как трудовой опыт в целом, так же, как и понятие занятости предполагает занятность в различных компаниях в течение времени. Карьерный рост воспринимается как, в том числе, зависящий от индивида и одновременно отвечающий нуждам организации: возможности карьерного роста позволяют компаниям осуществлять подбор людей, чьи компетенции соответствуют потребностям организации. Понятия «карьера» и «карьерный рост» синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и вверх: карьера – это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни»[20], «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни» .

Карьерный рост — это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, овладение индивидом навыками и их применение. Карьерный рост есть итог сочетания индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки и возможностей и представляет собой  процесс сотрудничества между работником и работодателем, посредником в котором выступают кадровые агентства.

Интерес к проблеме планирования карьеры студентов - будущих специалистов-менеджеров обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к основным ее характеристикам таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню профессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность того или иного уровня.

Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития.

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических и педагогических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности социализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, могут быть отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации, система коммуникации

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития будущего менеджера и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в процессе профессиональной подготовки в вузе. Развитие карьеры зависит от тех действий, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. И в этом контексте молодому человеку необходима помощь в осознании своих профессиональных планов, в соотнесении своих способностей с профессиональными качествами, необходимыми для осуществления той или иной деятельности и т.д.

По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей.

Известно, что сделать карьеру способен не каждый, а добиться быстрого продвижения по службе - тем более. Какими же качествами нужно обладать, чтобы начальство заметило ваше усердие? Большинство менеджеров ставят во главу талант лидера, умение работать в команде, открытость, энергичность, трудолюбие, хорошую обучаемость.

Быстрый карьерный взлет наиболее вероятен для людей предприимчивых и креативных, с авантюрной жилкой, всегда готовых предложить предприятию больше, чем требуется от рядового сотрудника. А вот шансов у людей системных, педантичных, скрупулезно выполняющих свою работу “от и до”, немного.

Чтобы сделать карьеру, нужно четко представлять себе, чего именно хочешь добиться, правильно оценивать свои возможности. Обычно, когда на собеседовании задаешь кандидату вопрос: “А кем вы видите себя через пять лет?”, многие теряются. И напрасно. Карьеру нужно планировать на несколько лет вперед. Раз в год или в полгода отмечайте для себя, каких успехов вы достигли, чему научились. Не нужно ждать, когда вас заметит босс. Руководители обращают внимание лишь на проблемные участки. Как только работа стабилизируется, о них тут же забывают. Поэтому не нужно стесняться проявлять инициативу и информировать руководство о своих успехах.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

.

Заключение

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы современного менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Список использованной литературы

1.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002г., 147с.

2.      А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Управление - это наука и искусство, М., 1992г., 241с.

3.      Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003г.,367с.

4.      Ямпольская Д.О., Зонис М.М.,Менеджмент, М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003г.,198с. 

5.      Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002г.,254с.

6.      Зайцев О.А., “Основы менеджмента, М.: изд-во “ЦЕНТР”, 2000г.,125с.

7.      Бальперштейн. Л. Я, “Юный исследователь. Автомобили”. М.,“Росмэн

     1995 г.,176с.

8.      Бакуш И.С.”Взбудораженная Европа”, М., “Терра”, 1997 г.,531c.

9.      Гусефф К.П., “Мир между войнами”, “Терра”, М., 1997 г.,435с.

10. Лукьянов С.И.,”Г.Форд”,М.,”Тэрра”2001г.,387с.

11. Успенский И. Н., “Наш друг автомобиль”.,М.,”Эксмо,”2001г.,290с.

12. Бишкек М.И., Современный философский словарь, Екатеринбург. 1998г., 978с.

2

[1] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. – стр. 23.

[2] А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Управление - это наука и искусство, М., 1992.- с.48

[3] Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – стр.185

[4] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. – стр. 68.

[5] Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. – стр.88

[6]Ямпольская Д.О.,  Зонис М.М.  Менеджмент. –  М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. -  стр160

[7] Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – стр.197

[8] ЯмпольскаяД.О.,  ЗонисМ.М.  Менеджмент. –  М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. – стр 166

[9] Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – стр. 191

[10] Зайцев О.А. “Основы менеджмента, М.: изд-во “ЦЕНТР”, 2000г.-с.105

[11] Бальперштейн. Л. Я, “Юный исследователь. Автомобили”.  М.,“Росмэн”, 1995 г.с.36

[12] Бакуш И.С.”Взбудораженная Европа”, М., “Терра”, 1997 г.,c.90

[13] “ Бакуш И.С.”Взбудораженная Европа”, М., “Терра”, 1997 г.,c.89

[14] Гусефф К.П., “Мир между войнами”, “Терра”, М., 1997 г.с.104

[15] “ Бакуш И.С.”Взбудораженная Европа”, М., “Терра”, 1997 г.,c.93

[16] Гусефф К.П., “Мир между войнами”, “Терра”, М., 1997 г.с.122

[17] Лукьянов С.И.,”Г.Форд”,М.,”Тэрра”2001г.,с.135

[18] Успенский И. Н., “Наш друг автомобиль”.,М.,”Эксмо,”2001 г. с.47

[19] Лукьянов С.И.,”Г.Форд”,М.,”Тэрра”2001г.,с.138

[20]Бишкек М.И., Современный философский словарь, Екатеринбург. 1996. С.391