Классический менеджмент в антикризисном управлении

Содержание

Введение………………………………………………………………………….		3
1.	Операционно-административная школа…………………………………	4
2.	Школа человеческих отношений  и поведений………………………….	6
3.	Количественная школа……………………………………………………	8
4.	Системно-ситуационная школа…………………………………………..	10
5.	Школа организационной  культуры………………………………………	12
6.	Процессуальная школа……………………………………………………	13
Заключение……………………………………………………………………….		14
Список  литературы……………………………………………………………...		15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Антикризисное управление представляет собой совокупность форм и методов для решения управленческих задач, сформировавшихся и выкристаллизовавшихся за годы развития менеджмента как науки и практики. Наиболее рельефно в нем проявляется ситуационный подход. Это объясняется высокой изменчивостью во времени и пространстве состояния внутренней и внешней среды кризисной организации. Основной отличительной особенностью конкретной ситуации является ее реальность (а не гипотетичность). В этом - одно из ситуационных отличий специального антикризисного управления от общего управления организацией.

В современном антикризисном  менеджменте наиболее рельефно представлены следующие концептуальные направления, или управленческие школы:

1) операционно-административная; 2) человеческих отношений и поведений; 3) количественная; 4) системно-ситуационная; 5) организационной культуры; 6) процессуальная.

Каждое из выше названных  концептуальных направлений специфицируется центральной управленческой проблемой и формами ее решения.

Автор данной работы ставит перед собой следующую цель – исследовать и проанализировать классический менеджмент в антикризисном управлении.

В ходе выполнения данной работы автору необходимо решить следующие задачи:

• изучить операционно – административную школу;
• рассмотреть школу человеческих отношений и поведений;
• исследовать количественную школу;
• охарактеризовать системно – ситуационную школу;
• проанализировать школу организационной культуры;
• рассмотреть процессуальную школу.

 

1. Операционно - административная школа

Основоположники теории управления операциями и теории администрирования Фредерик Тейлор (1856 - 1915) и Анри Файоль основное внимание своей научно-практической мысли сосредоточили на поиске оптимизационного механизма внутрифирменной организации: первый - на уровне линейного персонала, второй - на уровне администрации фирмы - Операционно-организационные рекомендации Ф. Тейлора и принципы управления А. Файоля находят применение и в современном менеджменте.

Для антикризисного управления производственной деятельностью на внутрифирменном уровне актуальны следующие выводы и рекомендации Ф. Тейлора:

1) менеджмент способен  максимизировать благосостояние  как собственников (работодателей), так и персонала (наемных работников), поскольку интересы обеих групп оказывают взаимно стимулирующее действие (в этой связи задача антикризисного управления может быть сведена к согласованию интересов собственников и работников на путях выведения фирмы из кризиса);

2) производительность  труда оказывает решающее влияние  на эффективность в промышленности (в условиях дефицита ресурсов, характерного для кризисных организаций, увеличение организационными мерами производительности труда становится одним из наиболее реальных средств повышения эффективности производства);

3) применение научных методов является важнейшим условием  развития  менеджмента  (применительно  к  антикризисному управлению этот постулат формулируется в виде требования научного подхода к анализу динамических процессов в кризисной организации, к составлению перспективной модели ее равновесного состояния и разработке обеспечивающих механизмов);

4) организация выиграет, если в ней каждая группа  работников сосредоточится на том, что она умеет делать наиболее успешно (в условиях организационного стресса у руководителей нет запаса времени на переподготовку кадров, поэтому наименее затратным средством повышения эффективности может стать распределение задач между работниками таким образом, чтобы каждый сосредоточился на тех функциях, с которыми он справляется наиболее успешно);

5) награда должна следовать  очень быстро за выполнением  работы (в кризисной организации, несмотря на крайнюю ограниченность денежных ресурсов, следование этому правилу имеет особое значение, поскольку в противном случае не удастся ни сформировать доверяющую команду, ни решить наиболее острые практические задачи);

6) там, где это не  вредит делу, надо идти на уступки  рабочим, так как уступки - это тоже награда (в условиях организационного стресса одной из центральных задач руководства становится сплочение трудового коллектива, обеспечение сотрудничества управляющих и рабочих. Одним из средств сглаживания противостояний могут стать порционированные уступки отдельным требованиям рядовых инженеров, техников, рабочих).

Общепризнанным автором  теории администрирования считается А.Файоль. Применительно к антикризисному менеджменту концепция администрирования предлагает исследовать деятельность всей кризисной организации (а не ее фрагментов - как это проявляется в тейлоровском подходе) с точки зрения широкой перспективы и на этой основе разрабатывать принципы управления, обеспечивающие достижение искомого результата - выхода из кризиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Школа человеческих отношений  и поведений

Это научное направление, сформировавшееся в 30 - 50-е годы XX в., подвергло критике концепцию «экономического человека» (учение Тейлора -Файоля) как центрального объекта стимулирования полезной деятельности и обосновало необходимость анализа в процессе труда психологической деятельности индивидов.

Первые широкие исследования психологических факторов в процессе производства связывают с работами Гуго Мюнстерберга; (1863 - 1916), которого считают основоположником промышленной психологии, психотехники. В наиболее полном виде концепция использования человеческих отношений в формировании коллективов и мотивации их деятельности получила отражение в работах Джорджа Элтона Мэйо (1880 - 1949).

На основании многолетних (1927-1939) исследований психофизических процессов в многотысячном коллективе завода телеграфных аппаратов в г. Хоторне (штат Иллинойс) Дж. Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и другие сформировали специальную философию менеджмента - «систему человеческих отношений». Эксперименты показали, что на трудовую деятельность сильно влияют отношения в небольших неформальных группах.

В современном антикризисном менеджменте  могут найти творческое применение выводы и рекомендации на основе «теории X и Y» Дугласа Макгрегора (1906 - 1964), которого считают одним из основоположников поведенческой доктрины. В экстремальных оценках через призму «теории ХиУ» управление кризисной организацией может быть построено по одному из следующих диаметральных типов:

Управление типа X. Основывается на том, что человек избегает работу, не желает брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли. В таких оценках персонала антикризисный менеджмент должен базироваться на жестком принуждении к работе и назначении авторитарных руководителей на разных этажах управленческой структуры.

Управление типа Y. Строится на том, что выполняемая работа представляет для человека естественную потребность, он способен к самоконтролю и его ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения.

Естественно, что в  реальном менеджменте нет в чистом виде ни системы типа X, ни системы типа Y. 

Значительный вклад  в развитие теории мотивации на основе поведенческой концепции внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970). Предложенная им «пирамида потребностей» (Пирамида Маслоу) базируется на следующих трех постулатах:

1) люди постоянно нуждаются,  и их потребности никогда не могут быть удовлетворены;

2) неудовлетворенность  потребностей побуждает к действию;

3) существует определенная  иерархия потребностей, обусловленная объективными и личностными факторами.

Потребности двух нижних уровней А.Маслоу называл дефицитными, а трех верхних – роста (рис. 1). [3, с.34] Через Пирамиду Маслоу кризисную организацию можно представить в двух основных состояниях: 1) выживание; 2) развитие. Таким образом, школа человеческих отношений и поведений дает интересный инструментарий для исследования проблем и решения прикладных задач антикризисного управления. Многие сформировавшиеся в рамках этого научного направления теоретические выводы и рекомендации имеют актуальность для современного менеджмента.

 

Потребность в самовыражении

 Потребность в признании

Социальные потребности

        Потребность  в  безопасности

Физиологические потребности

 

Рис. 1. Пирамида Маслоу

3. Количественная школа

Бурное развитие математического  аппарата, электронно-вычислительной техники, с одной стороны, и усложнение экономических систем - с другой, вынесли на повестку дня проблему использования количественных методов расчетов в проектировании и обеспечении функционирования хозяйственных организаций микро- и макроуровня Экономико-математические расчеты в оценке кризисной ситуации и составлении многовариантной вероятностной картины ее развития представляют особенную ценность для антикризисного управления, где предъявляются наиболее высокие требования к быстроте принятия решений (естественно, без ущерба их качеству).

Зарождение количественной школы обычно относят к 50 - 60-м годам XX в., когда в мире получило активное развитие экономико-математическое моделирование. В числе первооткрывателей этого научного направления в менеджменте называют американских профессоров В. Леонтьева, Дж. Марча и X. Саймона. В России математические концепции управления получили развитие в работах академиков Л.В. Канторовича, С.С. Шаталина, Н.Я.Петракова и др.

Компьютеризация сбора  и обработки управленческой информации представляет собой один из основных инструментов антикризисного менеджмента. В нем находят наиболее широкое применение следующие положения и приемы количественной школы:

1) экономико-математический  анализ генезиса событий в  кризисной организации;

2) методы количественных  измерений в оценке управленческих решений;

3) экономико-математическое  моделирование  развития  кризисной ситуации;

4) разделение процесса  разработки решений на серию  последовательных шагов («дерево целей»).

Процесс принятия решений на основе количественных методов состоит из следующих этапов:

1 этап - определение границ  и критериев. Для решения управленческих задач в кризисной организации имеется крайне ограниченный набор ресурсов (фонды, люди, время и др.). При этом управляющие жестко ограничены в точности решений, поскольку даже небольшие отклонения могут привести к необратимым (невосполнимым) утратам. 

2 этап - выявление альтернатив.  Его суть заключается в нахождении иных, кроме известного, вариантов решения управленческой задачи. Это необходимо для получения неожиданно благоприятного развития событий в кризисной организации, имеющей в силу такого своего состояния повышенную восприимчивость к переменам. Причем, в кризисной организации такой вариант решения наиболее вероятен ввиду ее предрасположенности к крутым переменам.

3 этап - сравнение альтернатив. Практика показывает, что эффективность такой работы выше там, где разработка, изобретение альтернативных вариантов решения и их оценка осуществляются разными исполнителями. В этом случае оценщики всецело сосредоточиваются на интересах фирмы, и их не затрагивают амбициозные интересы разработчиков идей. Сложность задачи сравнения вариантов обусловлена наличием, как правило, нескольких оценочных критериев.

4 этап - выбор. В кризисной  ситуации резко возрастает ответственность за выбранный вариант решения. В условиях организационного стресса обычно не находится идеальное решение. Это объясняется отсутствием достаточной информации, а также времени на анализ ситуации и выработку решения. И все же даже из того набора альтернатив, который удается сформировать, руководство обязано выбрать оптимальный.