Ключевые роли в деятельности менеджера по персоналу

•  лидер-суперпрофессионал;

•  харизматический лидер.

     Шесть основных заповедей делового этикета:

•  Делайте все вовремя!

•  Не болтайте лишнего!

•  Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!

•  Думайте о других, а не только о себе!

•  Одевайтесь, как положено!

•  Говорите и пишите правильно!

     Основные  функции морального авторитета:

•  профетическая;

•  верификационная;

•  легитимационная;

•  институциональная;

•  прогностическая;

•  нарративная.

• табу

Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.

1.  Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2.  Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3.  Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

     Существенное  отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадровою менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

Особенности традиционных методов управления персоналом

     Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.

1.  Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины;

2.  Кадровая работа традиционно находилась на периферии; внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем,  что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации;

3.  У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.  Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу;

5.  Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

     На  фоне радикальных изменений в  корпоративном менеджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х годов начинает доминировать третья — «архитектурная» модель. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература:

1. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. —  М., 1985.

2. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 199,6.

4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.

5. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.

7. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

8. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

9. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.

10. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.

11. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Довгань», 1997.

12. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.

13. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.

14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

16. Горохов В.М., Комаровский B.C. Связи с общественностью в органах государственной службы: (Ввод, лекция к курсу) / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. г М.: РАГС, 1996.

17. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

18. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

19. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.

20. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

21. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.

22. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

23. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.

24. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.

25. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 1993.

26. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с. 33—37.

27. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.

28. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.

29. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

31. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.

32. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995. —  С. 176.

33. Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.

34. Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.

35. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

36. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

37. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75—102.

38. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.

40. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.

41. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.

42. Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.

43. Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 1971.

44. Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000. —  229 с.

45. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.

46. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.

47. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.

48. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.

49. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.

50. Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981.

51. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

52. Татарников А.  Управление  кадрами   в  корпорациях  США,   Японии, Германии. — М., 1992.

53. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

54. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

55. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990.

56. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993.

57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.

58. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000.

59. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.