Компетенции персонала и их развитие

Содержание

1. Определение перспективной и текущей потребности в персонале  стр 2
2. Компетенции персонала и их развитие      стр 3
3. Влияние мотивации труда персонала на конкурентоспособность предоставляемых услуг          стр 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение перспективной и текущей потребности в персонале 

Определить необходимую  численность рабочих и их про­фессиональный  и квалификационный состав позволяют: произ­водственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ.

Расчет численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом произ­водства;

ДП — дополнительная потребность  в кадрах.

Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как  правило, производятся от­дельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с  учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоем­кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности  в подготовке новых рабо­чих и  плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и  штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность  в кадрах ДП — это различие между  общей потребностью и наличием персонала  на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются

• развитие предприятия (научно обоснованное определе­ние прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб,

где Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базо­вый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП=Апл ´ Кв,

где Кв  — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

• возмещение естественного  выбытия работников, зани­мающих  должности специалистов и руководителей (оценка де­мографических показателей  кадрового состава, учет смертно­сти...);

• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия  работников.

Долговременная потребность  в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности  в специалистах на перспек­тиву и  отсутствии детальных планов развития отрасли и произ­водства применяют  метод расчета исходя из коэффициента на­сыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность  в специалистах) будет выглядеть  сле­дующим образом:

А = Чр ´ Кн,

где Чр  — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

 

 

2. Компетенции персонала и их развитие

2.1. Определение и виды компетенций

Так уж сложилось, что на практике многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий; «компетенция»  и «компетентность». В связи, с  чем сразу хотелось бы внести ясность  и сказать, что достижение определенного  уровня результатов работы определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые стандарты  поведения, ведущие к результативности в работе, определяется как компетенция.

Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты по управлению персоналом предлагают различные трактовки. Однако основными на сегодняшний день считаются  два подхода к пониманию компетенций:

1. Американский подход - компетенции  как описание поведения сотрудника. Компетенции - это основные характеристики  сотрудника, обладая которыми он  способен показывать правильное  поведение и, как следствие,  добиваться высоких результатов в работе.

2. Европейский подход - компетенции  как описание рабочих задач  или ожидаемых результатов работы. Компетенции - это способности  сотрудника действовать в соответствии  со стандартами, принятыми в  организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

На территории же СНГ в  качестве базового, наиболее часто  используется следующие определение.

Компетенции - это личностные качества и способности, а также  профессиональные навыки, необходимые  сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей (например: умение ставить четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; генерирование и накопление идей; навыки коммуникации; умение работать в группе; адаптивность к изменениям; личное развитие.

 

Компетенция является глубоко  лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Она состоит из многих личностных параметров (черт личности, характеристик  темперамента и эмоционально-волевой  сферы, уровня интеллекта и особенностей мыслительной сферы, мотивов, установок, знаний и сложных навыков), и все  эти параметры можно выявить  и оценить по тому, как ведет себя личность.

Кроме личного характера, мотивов и способностей, на индивидуальное поведение, также оказывают значительное влияние ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании стали изучать их и доносить до сведения своих работников. Особенно выделяя при этом то, какую  роль эти ценности и принципы должны играть в ежедневной деятельности.

Некоторые компании включили корпоративные принципы и ценности в модель компетенций и заботятся  о том, чтобы поведение персонала  соответствовало принятым установкам.

Компетенции бывают:

1. Приобретенные - знания  и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения  и повседневной деятельности. Оценку  этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

2. Природные - базовые качества  личности (экстраверсия/интроверсия,  эмоциональная стабильность/тревожность,  приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций  производится на основе личностных тестов.

3. Адаптивные - набор качеств,  позволяющих индивиду достигать  цели в новой рабочей среде.  Оценка адаптивных компетенций  осуществляется также с помощью  личностных тестов. Источник адаптивных  компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях  личности, которые не являются  врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

2.2.Механизм развития компетенций

К основным целям развития компетенций управленческого персонала относятся:

– формирование конкурентного  преимущества компании, повышение ее конкурентоспособности;

– создание эксклюзивных компетенций, их эффективное использование и  совершенствование, развитие имеющихся.

Развитие компетенций  предполагает наличие соответствующего механизма. Под механизмом общепринято  понимать устройство, позволяющее соединить  статику и динамику, упорядочить  и обеспечить их соответствие

Механизм развития компетенций  управленческого персонала представляет собой совокупность принципов развития персонала; методов развития персонала; ресурсов развития персонала и организационных  элементов развития персонала. С  их помощью обеспечивается идентификация  и разработка моделей развития компетенций  управленческого персонала на разных уровнях управления.

Результатом развития компетенций  управленческого персонала является разработка профессиограммы для руководителя, которая определяет эффективность его профессиональной деятельности

.

Принципы развития компетенций

Одним из элементов функционирования механизма развития компетенций  управленческого персонала предприятия  корпоративного типа являются принципы развития компетенций персонала. В  соответствии с ними осуществляется эффективная деятельность, решаются возникающие проблемы. К данным принципам относятся:

– принцип системности;

– принцип соответствия развития компетенций управленческого персонала;

– принцип надежной защиты компетенций управленческого персонала;

– принцип повышения сложности;

– принцип своевременности  развития компетенции управленческого персонала;

– принцип ценностной ориентации знаний управленческого персонала;

– принцип коллективно обучающей деятельности.

Осуществляя деятельность по развитию компетенций управленческого  персонала компания, организация  должна сама определиться с принципами развития. Поэтому предложенный перечень может быть расширен либо сокращен, однако основополагающие принципы при этом останутся.

Методы развития компетенций

Особенность механизма развития компетенций управленческого персонала  заключается в том, что он характеризует  средства развития, которые не являются застывшими раз и навсегда.

Они меняются в процессе управления по структуре, соотношению, важности и  предполагают использование различных  методов развития. Под методом  развития мы понимаем способ использования  тех или иных средств развития компетенций управленческого персонала.

Для развития компетенций  управленческого персонала необходимо использовать методы, которые направлены на формирование и активизацию знаний управленческого персонала, навыков  и его способностей.

Основными методами развития компетенций управленческого персонала  являются:

– методы оценки;

– методы мотивации;

– методы обучения;

– методы развития управленческого  персонала

Основные методы развития компетенций управленческого персонала

Методы развития компетенций  управленческого персонала определяют успешное решение проблем, ускорение  процессов развития руководителей.

Методы мотивации управленческого  персонала направлены на изучение индивидуальных особенностей сотрудников, их потребностей, склонностей, социальных ценностей, с  целью их развития, повышения конкурентоспособности  их на рынке труда. На основе таких  знаний организация выстраивает  свою стратегию управления человеческим капиталом.

Методы обучения управленческого  персонала направлены на формирование системы корпоративного обучения и  развития работников всех уровней.

Методы развития управленческого  персонала создание и совершенствование  знаний персонала в их профессиональной деятельности, активизацию поведенческих  аспектов и возможностей работников.

На процесс разработки модели компетенций руководителей  на разных уровнях иерархии оказывают  влияние не только методы и принципы развития управленческого персонала, но также структура ресурсов, их величина и организационные элементы развития

 

3. Влияние мотивации труда персонала на конкурентоспособность предоставляемых услуг

3.1. Суть управления персоналом на предприятиях.

Персонал – коллектив  работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность .  Управление многообразно и существует  в  самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных  источниках, можно дать следующее определение понятию "управление":  это целена­правленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы  внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Управленческий труд относится  к категории труда умственно­го, осуществляемого человеком в  виде нервно-психических усилий.

В литературе по менеджменту  представлено множество опреде­лений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и  маркетинг персонала, и экономика  персонала, и кадровый менеджмент, и  менеджмент человеческих  ресурсов,  и социальный менеджмент. Изучая различные источники,  приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность  организации,  направ­ленная на человека, на целевое изменение его мотивации,  чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достиже­ния высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элемен­тов.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;