Концепции и принципы управления персоналом

    Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

    При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

    Развитие  концепции управления персоналом шло  по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

    Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении. 

2. Цели  и задачи системы  управления персоналом

    Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

    - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

    - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

    - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

    Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

    - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

    - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

    - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

    - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

    - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

3. Концепции системы  управления персоналом

     Основным  структурным подразделением, на который  возложена работа с кадрами, является отдел кадров. В его обязанности  входят прием и увольнение работников, а также организация их обучения, повышение квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Отделы  кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, в силу чего не являются координирующим центром  кадровой работы и не выполняют целый  ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые пряно или косвенно выполняют функции управления кадрами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализация активной кадровой политики. Положение усугубляется тем, что в стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Все это привело к значительному отставанию кадровых служб от требований, предъявляемых к управлению персоналом в условиях изменения социально-экономической системы страны.

     Существуют  и другие объективные обстоятельства, требующие повышения роли кадровых служб: изменились условия, связанные  с переходом устойчивого во времени  дефицита квалифицированных работников во вновь развивающихся сферах деятельности к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала превращается в важнейший рычаг отношения эффективности производства при переходе к рыночной экономике: уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб за выбор травлений квалификационного роста работников, за повышение эффективности форм обучения и стимулирования их труда; реализация перестройки кадровой политики в организации влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

     Основу  концепция управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Это требует от кадровых служб переориентировки от решения чисто административных задач к таким, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление социальными и производственными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией. В этом все больше заинтересовываются все организации, реально ставшие на путь экономических преобразований. Если раньше, в условиях административно-командной системы эти вопросы вообще не решались или рассматривались как второстепенные, то теперь, с повышением роли каждого отдельного работника в развитии организации, они выходят на первый план.

     При переходе к рынку происходит отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей и их реализации на уровне организации. Главное внутри организации - работники. А за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующемся на здравом смысле, не забывая о нравственности.

     В соответствии с этим можно определить основные направления перестройки деятельности кадровых служб:

     обеспечение комплексного решения задач качественного  формирования и эффективного использования  кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого  фактора;

     внедрение активных методов поиска и подготовки квалифицированных работников;

     планомерная работа с руководящими кадрами и  резервом для выдвижения;

     активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов;

     обеспечение социальных гарантий работников в области занятости;

     переход от преимущественно административно-командных  методов управления кадрами к  демократическим формам;

     укрепление  кадровых служб квалифицированными специалистами;

     обновление  научно-методического обеспечения  кадровой работы.

     Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.

      Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации  (рис.1.1). 
 

     Рис.1.1 Концепция управления персоналом 

     Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку перспективной кадровой политики.  Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношение людей и организации.

     Кадровое  планирование — это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Сущность кадрового планирования заключается в предоставлений людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

     Кадровая  политика формируется кадровыми  службами. На сегодняшний день в связи с ослаблением централизованной системы управления стали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.