Концепции и принципы управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Мая 2011 в 09:15, реферат

Описание

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Содержание

Введение …………………………………………………………………………3

Система управления персоналом, сущность, понятия и подходы…………………………………………………………………….5
Цели и задачи управления персоналом ……………………………...10
Концепции системы управления персоналом ………………………11
Принципы системы управления персоналом ……………………….17
Заключение ……………………………………………………………………..23

Список используемых источников ………………………………………….24

Работа состоит из  1 файл

реферат по управлению персоналом.doc

— 132.00 Кб (Скачать документ)

     По  своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению  инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного раскрытия потенциала персонала. Исходя из этих задач, определяются функции кадровой службы компании, основные из них таковы:

  1. формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.);
  2. развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
  3. совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда.

     В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель моет быть сам кадровиком. Он лично осуществляет все функции управления персоналом. Ведение кадрового делопроизводства поручается секретарю или бухгалтерии, Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу не хватает, поэтому возникает необходимость в менеджере по персоналу.

     4. Принципы системы  управления персоналом

   Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

   Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

   Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 1). 

Таблица1

Принципы  построения системы управления персоналом

Наименование  принципа 
Содержание  принципа
1 2
 
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом Определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального  соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного

двух работников своего уровня.

Экономичности Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.
Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.
Научности Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности В любых  вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности В любых  горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности Управление  персоналом как по вертикали, так  по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
 
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность  управления персоналом.
Адаптивности (гибкости) Означает приспосабливаемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности Предполагает  общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
 
 

 

    Заключение 

      В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

      При этом называются следующие  десять требований и характеристик  формирования эффективных структур  управления:

    1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

    2) уменьшение числа уровней управления;

    3) групповая организация труда  как основа новой структуры  управления;

    4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

    5) создание условий для гибкой комплектации продукции;    

    6) минимизация запасов;

    7) быстрая реакция на изменения; 

    8)гибко  переналаживаемое оборудование;

    9) высокая производительность и  низкие затраты;

    10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

           Можно не сомневаться в том,  что в ближайшем будущем мы  столкнемся с большим разнообразием  структур, каждая из которых будет  отвечать потребностям конкретной  организации.  
 
 

Список  используемых источников:  
 

    1.  Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебн. пособие для студ. сред. проф. учебн. заведений. – М.: Мастерство, 2002. – 253с.

    2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.: Гардарики, 2002. – 237с.

    3. Генкин Б. М. Экономика и  социология труда: Учебник для  вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006 – 416с.

    4. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.– М.: Пресс, 2000. – 160с.

    5. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 375с.

    6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 238с.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Информация о работе Концепции и принципы управления персоналом