Конфликтность на примере ООО ТП «Нижегородец»

- не уклоняться по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:

- использовать системную основу в решении конфликта (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

Найдя по данной схеме подход к каждому из работников, менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешиться следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – мастеров компьютерного отдела и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации.

К позитивным относятся: конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем, следуя указанным выше способам и действиям ООО ТП «Нижегородец» имеет благоприятный прогноз, т.е. данный конфликт носит функциональный характер.

Заключение

В ходе проведения данной курсовой работы мною были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития.

Любой конфликт состоит из пяти частей:

1) предконфликтный период (скрытый);

2) начало (инцидент);

3) развитие (эскалация);

4) завершение (разрешение);

5) послеконфликтный период.

Рассмотрены причины конфликтов. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов. Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Существуют различные варианты классификации конфликтов. Один из них основан на содержательной, качественной стороне конфликта: плюс — плюс, минус – минус, плюс-минус. Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт «личность—группа», межгрупповой конфликт.

Последствия конфликта можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее.

Различают следующие варианты разрешения конфликтов: ослабление, уклонение, капитуляция, доминирование, сотрудничество. Главный момент динамики мирного разрешения конфликта - это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и налаживание переговорного процесса.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

1.   координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи;

2.   интегративное решение проблемы - разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон;

3.   конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

В практической части описано ООО ТП «Нижегородец». Оно занимается торговлей автомобилей, их полным сервисным обслуживанием, также есть производственная линия по изготовлению пассажирских и маршрутных автобусов, и собственное такси.

Состав и структура организации менялись от его образования в 1992 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда, и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

По прошествии  предконфликтной стадии, начала конфликта и его пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта.

Были разработаны ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.

Данный конфликт имеет для предприятия, как негативные, так и позитивные стороны. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации.

К позитивным относятся: конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В целом можно сказать, что данный конфликт носит функциональный характер и такой конфликт даже полезен для организации.

Список литературы

1.      Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007.

2.      Энциклопедический Словарь, 1987.

3.      Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1997

4.      Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000

5.      Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: 1993.

6.      Мишин В.М. Исследование систем управления. Учебное пособие, М.:ГАУ, 1998.

7.      Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М.,1987.

8.      9. Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия: Торговое дело. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 314 с.

9.      10. Брагин Л.А., Данько Т.П. Организация и управление торговым предприятием/ Л. А. Брагин, Т.П. Данько – М.: ИНФРА-М, 2005. – 303 с.

10. Лебедева С.Н., Казиначикова Н.А., Гавриков А.В. Экономика торгового предприятия/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков – М.: Новое Знание, 2005. – 240 с.

11. Аванесова А.Ю. Экономика предприятия торговли и сферы услуг / А.Ю. Аванесова– М.: МИИП ТОО "Люкс-арт", 1999. – 296 с.

12. Брасс,  А. А. Основы менеджмента / А. А. Брасс: Учеб. Пособие – Минск ИП «Экоперспектива», 1999. -239с.

13. Веснин,  В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин: Учеб. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009. – 320с.

36

[1] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007. – С. 34.

[2] Там же. – С. 36.

[3] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007. – С. 41.

[4] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. – С. 192.

[5] Энциклопедический Словарь, 1987. – С. 263.

[6] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. – С. 200-201.

[7] Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007. – С. 97.

[8] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007. – С. 114.

[9] Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов.-М.: Аспект Пресс, 1996, - С. 37.

[10] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 156.