Конфликты и пути решения

Содержание

1. Природа конфликтов, структура конфликта, причины

конфликтов, классификация конфликтов…………………………….….3

2. Стратегии поведения, карта конфликта………………………………...7
3. Пример конфликтов в организации…………………………………….12
4. Выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций

 в  организации……………………………………………………………14

5. Список использованной литературы…………………………………..17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Природа конфликтов, структура конфликта, причины конфликтов, классификация конфликтов.

     Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение  противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение  конфликту как одной из форм человеческого  взаимодействия, в основе, которой  лежать различного рода реальные или  иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками  из разрешения на фоне проявления эмоций.

  Но  как показывают наблюдения, 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Главную роль в возникновении  конфликтов играют так называемые конфликтогены ("способствующие конфликту").

        Конфликтогенами называются слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

        Слово "могущие" является здесь ключевым. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами и это происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и потому не так строго следим за своими словами и действиями.

        Гораздо большая  опасность проистекает из игнорирования  очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем:

        На  конфликтоген в наш  адрес мы стараемся  ответить более сильным  конфликтогеном, часто  максимально сильным  среди всех возможных.

        Закономерность эскалации  конфликтогенов можно объяснить  следующим образом. Получив в  свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический  проигрыш, поэтому испытывает желание  избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для  уверенности он делается с "запасом". В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает, действуя по принципу "лучшая защита - нападение". И так далее - по закону эскалации.

        Игнорирование закономерности эскалации конфликтогенов - это прямая дорога к конфликту. И если помнить  об этом, то конфликтов будет меньше, особенно тех, в которых не заинтересован  ни один из его участников. Ибо первый конфликтоген может быть (а чаще всего и бывает) непреднамеренным, результатом стечения обстоятельств.

     Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме ( рис. 1 ) и имеют в целом общие стадии развития :

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
• конфликтных действий;
• снятия или разрешения конфликта.

     

     Рис 1. Схема развития конфликта

     Существует  многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

• по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
• по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
• по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
• по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
• по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

     Перечислить все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

1. Трудовым процессом.
2. Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.
3. Личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию  на новый более высокий и эффективный  уровень развития. Деструктивные  конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые  иногда перерастают в склоку и  другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности  работы группы или организации.

     

     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Вторым  элементом конфликта выступают  цели , субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих элементов  структуры конфликта.

2. Стратегии поведения, карта конфликта.

     Основные  стили поведения  руководителя в конфликтной  ситуации.

     Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в  конфликтной ситуации с точки  зрения его соответствия психологическим  стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

     Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности  поведения человека характерны для  конфликтной личности.

Существуют  пять основных стилей поведения при  конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество  или конкуренция. Стиль поведения  в конкретной конфликтной ситуации, по мнению психологов, определяется той  мерой, в которой человек хочет  удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

     Стиль конкуренции, этот стиль наиболее характерен для поведения в конфликтной ситуации. Около 70% людей ведут себя в конфликте таким образом, чтобы одержать однозначную победу, удовлетворить в первую очередь собственные интересы. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя мнение партнера. Этот стиль приемлем для человека обладающего властью, сильной волей, достаточным авторитетом. Его можно использовать лишь, делая большую ставку на разрешение спора в свою пользу, поскольку очень важен исход конфликта.

     . Его можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его  также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете  достаточной властью, а ваша точка  зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества. Сотрудничество – самый трудный, но и самый эффективный стиль при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество заключается в том, что находится наиболее приемлемое решение для всех сторон, и таким образом оппоненты становятся партнерами. Сотрудничество означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению всех нужд.

Проникновение вглубь разногласий устанавливает, какая потребность стоит за желаниями  каждой из сторон, позволяет выяснить, чем и как они могут скомпенсировать  друг друга.

Данный  стиль наиболее плодотворен, так  как обе стороны конфликта  охотнее идут на исполнение принятого  решения, так как видят в этом выгоду и получают моральное удовлетворение от участия в решении вопроса.

Однако  при этом стиле требуется умение слушать партнера и сдерживать свои негативные эмоции, отсутствие этих факторов делает стиль неэффективным.

Данный  стиль может использоваться во всех сторонах жизни, наиболее же эффективен в личных и партнерских отношениях, единственно приемлем в отношениях «ребенок-взрослый».

     Стиль компромисса. Суть данного стиля во взаимных уступках, на которые идут стороны, чтобы урегулировать конфликт. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы. Стиль компромисса требует определенного навыка ведения переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился. Одним из недостатков стиля является возможность сторон сильно завысить свои требования, чтобы потом «проявить великодушие» и уступить раньше другой стороны. Следует учитывать и то, что, если компромисс достигнут без тщательного анализа других вариантов решения конфликта, то он может быть не самым лучшим исходом конфликтной ситуации.

Данный  стиль используется:

• когда стороны имеют одинаково веские аргументы и власть,
• возможно временное решение с последующим детальным исследованием ситуации,
• решение даст возможность хоть что-то получить, а не все потерять,
• в результате компромисса удастся сохранить взаимоотношения.