Конфликты на предприятиях наукоемких отраслей

     Характер конфликтов второго класса иной. Хотя и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае можно говорить о противоречивости целей как главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.

     Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как можно меньше живого и овеществленного труда в условиях неизменной технологии, неизменной организации труда и производства. При наличии резервов в течение некоторого времени удастся двигаться в сторону всех целей одновременно. Но как только резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при "жертвах" на остальных. Если управление организовано так, что за отдельные направления ответственны различные подразделения (например, отделы заводоуправления), противоречивость целей воплотится в конфликтное взаимодействие специализированных групп работников: успех любой из них будет означать неуспех остальных.

     Однако такие конфликты допускают не столь драматические исходы, как конфликты первого типа. Здесь возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей (глобальной) цели. Эти конфликты в отличие от первых называются компромиссными. 

       5. Пути разрешения конфликтов.

     Следует подчеркнуть, что в большинстве  случаев человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуацию "мирным путем". Умение разрешить трудную  ситуацию, не доводя ее до конфликта, —  признак социально-психологической  культуры человека. В то же время, чисто  личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко  обострить ее, вызвав конфликт.

     Можно было предположить, что лицам с  благоприятным стилем общения свойственна  склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли отношения и так далее. Но в одном они явно отличались от "конфликторасположенных": в сложной ситуации столкновения интересов они были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов, но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по возможности удовлетворяло бы интересы обеих сторон. "Конфликторасположенные" же в сложных ситуациях проявляли выраженную склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой, пренебрегая интересами партнера.

     То  значение, которое имеет общение  участников конфликтной ситуации для  ее исхода, делает понятным, почему многие специалисты считают центральным  моментом конфликта переговоры. В  ходе переговоров уточняется предмет  конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.

     Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной  из сторон конфликта) или с участниками  конфликта (если перед ним стоит  задача разрешения конфликта между  членами коллектива), руководитель должен предварительно, по возможности  полно, проанализировать создавшуюся  ситуацию. Именно поэтому не рекомендуется  идти на сложный разговор, повинуясь  внезапному решению, без предварительной  подготовки. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом  эффективного проведения беседы. Он предполагает выяснение того, кто является участником конфликтной ситуации, чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте, кто является его инициатором и какую цель он преследует, какова реакция других членов коллектива, на создавшуюся ситуацию и т. д. Помимо уточнения основных объективных обстоятельств конфликтной ситуации, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, т. е. по возможности уяснить себе, какие особенности их личности, их характеров сыграли роль в возникновении конфликта, что вообще характерно для их поведения в трудовом коллективе. Это необходимо, чтобы найти те "точки", где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликтной ситуации, чтобы учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт.

     Проводя беседу с участниками конфликта, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, т. е. управлять ходом  разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы.

     Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями  в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управления ее развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта. 

     6. Классификация темперамента 

     Сегодня выделено четыре вида темпераментов: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

     Холерик. Отличается повышенной возбудимостью, как правило, действия, совершаемые холериком, носят прерывистый характер. Ему свойственны резкость и стремительность движений, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, он склонен действовать на пределе своих возможностей, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляется в инициативности, энергичности, принципиальности. При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах.

     Сангвиник. Быстро приспосабливается к новым условиям, легко сходится с людьми, общителен. Чувства возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатывается поверхностность и непостоянство.

     Флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, зря их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться "положительными" чертами - выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью, в других - вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий.

     Меланхолик. У меланхолика присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении.  Реакция зачастую не соответствует силе раздражителя Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Меланхолику свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые этого не заслуживают. 
 
 
 

     7. Темперамент и атмосфера в коллективе

     Темперамент отражает жизненный темп человека, проявляющийся в походке, жестикуляции и скорости речи, динамике принимаемых  им решений, а также в продуктивности работы и выполнении поставленных задач. Например, подвижность и реактивность сангвиника может быть полезной, если работа требует от него частой смены действий, перехода от одного ритма жизни к другому. Флегматики же отличаются особой пунктуальностью. Они умеют соблюдать однажды принятый распорядок, тщательно планируют свою деятельность и ведут ее педантичный контроль.

     Как установлено, меланхолики охотнее выполняют более простые действия. Они меньше устают и раздражаются от однообразия ежедневной рутины. С другой стороны, сангвиники и холерики не терпят, когда их функции строго регламентированы и не допускают индивидуальности принятия решений. Изменение способов работы позволяет людям с таким темпераментом добиваться больших результатов с небольшим числом совершаемых ошибок.

     Следовательно, составлять рабочие инструкции необходимо с учетом разных типов темперамента: для одних – подробные, детальные, а для других – обобщенные, с минимальным числом указаний.

     В нормальных условиях темперамент проявляется  только в особенностях индивидуального  стиля деятельности. В экстремальных  же ситуациях влияние темперамента возрастает: заученные и предварительно усвоенные формы поведения в  коллективе становятся неэффективными, требуется дополнительная мобилизация  организма, чтобы справиться с неожиданными воздействиями. Так, в провоцирующей  ситуации холерик реагирует непосредственно вслед за раздражителем. Он мобилизуется мгновенно, дает вспышку в виде аффекта, гнева. У флегматика же в экстремальной ситуации идет процесс накопления раздражения, поэтому вспышка гнева может быть существенно отодвинута от провокации по времени. Он как бы опаздывает с ответом на реплику или поступок коллеги. Ответ на первое обращение может последовать после второй или даже третьей реплики – это затрудняет общение и порождает взаимное непонимание.

     Состояние неопределенности больше всего угнетает холериков и меланхоликов. Флегматики же переносят ее легко, но они плохо переключаются, мало отвлекаются, долго привыкают к новой обстановке, что может выглядеть со стороны как равнодушие к окружающим.

     Стиль общения в коллективе следует  строить с учетом темперамента собеседников: с холериками и меланхоликами предпочтительна индивидуальная беседа и косвенные предъявления требований – дайте им совет или намек. Публичное порицание вызовет взрыв у холерика, а меланхолика глубоко обидит и придаст подавленность и неуверенность в себе. С флегматиком не настаивайте на немедленном выполнении требований – ему необходимо время. Сангвиник лучше воспримет ваше замечание в виде шутки.

     Деятельность  холерика контролируйте как можно чаще. Любой его проступок осуждайте справедливо и требовательно.

     Перед сангвиником непрерывно ставьте новые задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения.

     Флегматика надо заинтересовать: вовлеките его в активную деятельность. Ему нужны задания на длительный период, без быстрого переключения с одной задачи на другую.

     В отношении меланхолика недопустимы резкость, грубость и ирония. О его проступках с ним лучше говорите наедине. К нему следует проявлять индивидуально подчеркнутое внимание – похвалите его за успехи, проявленные решимость и волю.

     На  исследуемом предприятии было проведено 2 вида  тестов: тест на конфликтность  и  тест на определение типа темперамента.

     Результаты  теста на конфликтность представлены на  диаграмме 1.  
 
 
 
 
 
 

     Диаграмма 1

     Тип 1. Вы тактичны, не любите конфликты, стараетесь избегать критические ситуации. Вы стремитесь быть приятны окружающим, но не всегда оказываете помощь. Не кажется ли вам, что подобное поведение снижает ваш истинный авторитет?

     Тип 2. О вас говорят, что вы конфликтны. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, но умеете уважать чужое. Вы не боитесь быть принципиальным человеком, и за это вас уважают.

     Тип 3. Вы ищите поводов для споров и ссор. Вам свойственна некоторая мелочность. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Наверное стоит пересмотреть свои взаимоотношения с миром, иначе вы приобретете славу скандалиста. В том числе и в семейном кругу.   Может быть тому виной ваши комплексы неполноценности? Постарайтесь от них избавиться, вы лучше, чем себе кажетесь.