Контрольная работа по дисциплине «Ситуационный менеджмент в туристической индустрии»

1.4. Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристик работ, привлекающие или отталкивающие людей:

  степень требуемых физических и психических усилий,

  степень вредности работы для здоровья,

  месторасположение рабочих мест,

  продолжительность и структурированность работы,

  взаимодействие с другими людьми во время работы,

  степень свободы при решении задач,

  понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

  максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

  обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

  получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

2. РОЛЬ СЛУЧАЯ В ИЗМЕНЕНИИ ПОЗИЦИЙ ФИРМЫ НА РЫНКЕ

Главной целью предприятия является поддержание, развитие и упрочение позиций выбранного бизнеса в сложных рыночных и политических условиях и увеличение собственного потенциала. Для этого необходимо определить стратегию предприятия.

Стратегическое планирование и стратегическое управление - наиболее важные и глобальные задачи менеджеров предприятия. Основными задачами стратегического управления является:

- видение предприятия в перспективе - представления его положения и состояния, как в разрезе внутреннего функционирования, так и в плане места в окружающей среде как элемента социальной, политической структуры общества и самостоятельной бизнес - единицы;

- планирование развития предприятия, направленное на усиление его конкурентоспособности и занятия доминирующих позиций на избранных в стратегии рыночных сегментах;

- планирование, направленное на достижение поставленных целей, формирования новой и коррекции старой стратегии.

Стратегическое развитие предприятия - это завоевание, удержание и укрепление рыночных конкурентных позиций предприятия в долгосрочной перспективе

Случайным в данном контексте могут быть события которые мало общего имеют с условиями развития экономики страны. На эти события не могут как правило повлиять ни фирмы ни правительство.

К наиболее важным событиям относятся:

- Изобретательство

- Крупные технологические открытия

- Резкие изменения цен на ресурсы

- Значительные изменения на мировых финансовых рынках

- Всплески мирового или местного спроса

- политические решения местных и зарубежных правительств

- войны и другие форс-мажорные обстоятельства

Случайные события могут изменить позиции соперничающих фирм.

Они могут свести на нет преимущества старых конкурентов и создать потенциал для новых фирм., способных заменить старые предприятия по достижении необходимого уровня конкурентоспособности в новых, изменившихся условиях.

Однако следует иметь в виду, что для того или иного случайного события в стране должны созреть благоприятные условия. Это означает, что детерминанты (свойства) ромба М. Портера (рис. 1.) такие условия способны создать. Так, способность изобретения или идеи превращается в конкурентное преимущество на мировом рынке в большой мере зависит от этого «ромба».

Рис.1 Общая система условий конкурентного преимущества для развитого рынка.

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ.

Вариант задачи № 5

Туристическая фирма располагает имуществом, общей стоимостью 689 тыс.грн.

Величина необоротных активов составляет 380 тыс.грн.

Источниками формирования хозяйственных средств:

•              Собственный капитал - 560 тыс. грн.

Долгосрочные обязательства- 70 тыс. грн

•              Текущие обязательства-59 тыс.грн., в том числе:

краткосрочные кредиты банков - 32 тыс. грн.

краткосрочная задолженность перед поставщиками - 15 тыс. грн. краткосрочная задолженность по оплате труда работникам- 2 тыс. грн. задолженность перед фондами социального страхования - 6,5 тыс. грн задолженность перед бюджетом - 3,5 тыс. грн

Дать    оценку    финансовой    устойчивости    туристической    фирмы, обозначить проблемные участки в ее функционировании.

РЕШЕНИЕ

Коэффициент концентрации собственного капитала ( коэффициент автономности)

Ка=560/59+70 =4,3  (предприятие может погасить текущие обязательства)

Коэффициент финансовой зависимости

Кз=59+70/560=0.23

Коэффициент маневренности капитала

Км=560-380/560=0.32(0,2) достаточно гибкое использование собств. капитала.

Коэффициент концентрации заемного капитала:

Кзи=70+32+15+2/59+70=022

Коэффициент структуры долгосрочных вложений:

Кдв=70/380=0,18

Коэффициент долгосрочного привлечения заемных ср-в

Кп.з.с.=70/70+560=0,11

Коэффициент структуры заёмного капитала

Кс.з.к.=560-380/59+70=1,4

Коэффициент обеспеченности собственных оборотных ср-в

Косс= 560-380/  59+70+1,4

Вывод:

Финансовая устойчивость предприятия нормальная. Для покрытия используются норм.

Источники:

НИТ=СОС+33+Расчет с кредитами за товар=180+32+70+15=297тыс. грн

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Василенко В.О., Шостка В. И., Клейменов О.М. Ситуационный менеджмент. – К; Центр навчальної літератури,2005.

2.      Василенко В.А., Узунов В. Н. Система Менеджмента. Учебное пособие в 2-х томах. – К. Центр навчальної літератури

3.      Дяденко Л.П. Економіка туристичного бізнесу. - К. Центр навчальної літератури, 2007г.

4.      4. Іваненко В. І., Болюх М. А. Економічний аналіз господарської діяльності К. КНЕУ,1999г.

18