Контрольная работа по "Менеджменту и маркетингу"

     Каждая  из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно  свести к следующим шести рубрикам:

• Физические качества: здоровье, сила, ловкость;
• Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
• Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
• Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;
• Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;
• Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.

     Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере  деятельности, и специфические, относящиеся  непосредственно к управлению промышленным предприятием. Файоль определил, что  деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование  и контроль. Он сформулировал правила  и технику их осуществления.

     Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и на текущий период.

     Предвидению Файоль уделял особое значение. По его  мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.

     Основное  место в предвидении отводится  разработке программы действий, под  которой он понимал «конечную  цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход».

     Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная – обеспечение предприятия людьми.

     Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

     Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку – связи между различными ступенями управляемого объекта.

     Управление  предприятием через функцию координирования  призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

     Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

     Файоль  сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой  административной деятельности. При  этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

     Файоль  сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.
2. Властные полномочия. Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.
3. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.
7. Вознаграждение, т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация. Объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.
9. Скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.
11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12. Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие.
14. Корпоративный дух. Сила предприятия в «единении» всех                          работников предприятия.

     Предложенная  Файолем классификация принципов  управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов  не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для  дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и  обобщениях.

     Основы  направления, получившего название «анализ бюрократии» заложил  немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научных интересов  широк, но главный его вклад в  теорию управления состоял в разработке концепции бюрократической организации  и типов организационного лидерства.

     Бюрократическая организация — это организация, которая не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.

     Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который  и выдвинул предпосылки, что жесткий  порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом  работы.

     Вебер полагал, что функционирующую организацию  можно «разложить» на составные  части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда  специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

     Вебер выдвинул концепцию трех типов власти - традиционной, рациональной и харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».

     Традиционный  тип основан на традициях, социальных привычках, в его основе лежит  традиционное действие, «как его осуществляли патриарх и патримониальный князь  старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе «субъект поступает  по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ни определять ценности, ни испытывать эмоциональное  возбуждение - он просто подчиняется  укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.

     Рационально-легальный  тип власти Вебер характеризует  как «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального управления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком  его осуществляет современный «государственный служащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении». Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах, где люди в организациях действуют  в соответствии с установленными законами и правилами.

     Наиболее  интересен третий, выделенный Вебером  тип или тип «господства» —  харизматическая власть.

     Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденного дара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличием качеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., - харизматическое господство, как его осуществляет пророк, или - в области политики - избранный князь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог и политический партийный вождь». Последователи харизматического лидера без принуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарному лидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому, необычному.

     Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая  система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны  между собой».

     Однако  у нее есть и Преимущества –  точность, скорость, однозначность, субординация, уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархия власти, контроль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Принципы производительности Г. Эмерсона 

     Эмерсон считал: … «работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно –  значит, прилагать к делу усилия минимальные».

     В 1912 году в книге «Производительность  как основание для управления и оплаты труда» Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) сформировал «Двенадцать  принципов производительности».

• Точно поставленные цели.

     Цель - это то, к чему человек стремится сам, чего он желает достичь, в чем у него есть потребность.

     Каждый  руководитель должен поставить перед  своими сотрудниками цель. Чтобы каждый сотрудник знал, что его деятельность направлена на повышение его личного  благополучия и благополучия его  семьи. Цель должна быть реальной. Это  значит, что каждый работник должен понимать, когда и с помощью  каких шагов он может достигать  желанную  цель.

• Здравый смысл.

     Эмерсон пришел к выводу, что существует два вида здравого смысла - здравый  смысл низшего и высшего порядка. Проблему здравого смысла легко обсуждать  на примере великих  людей. Результаты деятельности обыкновенного человека не так заметны, но это совсем не значит, что ему не нужно стремиться к высшему здравому смыслу. Ему  нужно задумываться о том, что  он оставляет после себя, заложил  ли он фундамент правильного понимания  смысла жизни, правильного отношения  к окружающему  миру.

• Компетентная  консультация.

     Она является неотъемлемой частью успеха компании, причем Эмерсон заметил, что  чем крупнее предприятие и  опытнее руководитель, тем охотнее  он должен прислушиваться к мнению знающих людей. Если взглянуть на современные предприятия, то можно сказать, что советы Эмерсона уже давно соблюдены - в некоторых компаниях есть так называемые внутренние консультанты по менеджменту, которые наблюдают за происходящим внутри фирмы, анализируют изменения внешней среды, корректируют действия менеджеров и всего персонала, то есть полностью соответствуют понятию «рационализатор»  в  трактовке  Эмерсона.

• Дисциплина.

     Подбор  подходящих работников, способных не только выполнять определенные обязанности, но и естественно вписываться  в коллектив - основа той дисциплины, того порядка, который не требует  вмешательства со стороны начальства, который приводит к дружной, слаженной, а самое главное - эффективной  работе. Именно “автоматическая дисциплина заслуживает включения в число  принципов производительности, а  её основная задача в созидательной  организации сводится к соблюдению всех остальных     11 принципов”.

• Справедливое  отношение  к  персоналу.

     Справедливость – это постоянная величина, которая либо есть, либо её нет. Она не падает с неба, она осознано создается  и методично внедряется администрацией. Начальство должно заложить основу справедливого отношения к персоналу, а развивать это отношение обязаны все члены трудового коллектива. Принцип справедливости всегда современен и востребован сложностью современного производства, жизненными условиями, он, как и все остальные принципы, требует постоянного и точного учета.

• Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.