Контрольная работа по "Менеджменту"

  Задание № 11.

  1.) Чтобы в коллективе не возникало конфликтных ситуаций менеджер должен делать:

  1.Обеспечение  благоприятных условий для жизнедеятельности  работников на предприятии. Опосредованное, но существенное влияние на  психическое состояние, а следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести:

  · наличие  хорошей и перспективной работы (должности);

  · возможность  самореализации человека в служебной  деятельности, условия работы;

  · взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

  · здоровье человека;

  · материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей;

  2.Справедливое  и гласное распределение организационных  ресурсов. Справедливое и гласное распределение ресурсов в организации - это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные ресурсы распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных ресурсов, заметно сократятся.

  3. Разработка  нормативных процедур разрешения  типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях  работников показал, что существуют  типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся:

  · определение  размеров заработной платы и других форм материального поощрения;

  · назначение на вакантную должность при наличии  нескольких претендентов;

  · перевод  сотрудника на новое место работы;

  · увольнение сотрудника и др.

  4. Создание  рекреационной среды труда. К  факторам материальной среды,  способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести:

  · удобную  планировку рабочих помещений;

  · оптимальные  характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;

  · цветовое оформление рабочих помещений в  спокойных тонах;

  · наличие  комнатных растений, аквариумов;

  · отсутствие раздражающих шумов.

  5. Сбалансированность рабочих мест на предприятии. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.

  6. Профессиональный психологический отбор. по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов. 

 2.)  Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.  

                                                                                 
 

 Структурные методы разрешения конфликта:

 а) разъяснение  требований к работе - метод, предотвращающий  дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);

 б) применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия и др.;

 в)  установление общефирменных комплексных целей, требую щих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

 г)  структура системы вознаграждений - также может использо ваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это;            

 Межличностные методы разрешения конфликта:

 а) Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

 б) Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.    

  В  результате на некоторое время  между конфликтующими сторонами  устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет  вновь в более острой форме.

 в) Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.

 г) Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт.

 д) Решение проблемы - наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.

 3.)Действия менеджера при разрешении конфликта включает несколько шагов:

 ШАГ 1. Определение  основной проблемы

 На этом этапе  необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения  проблемы: как собственного, так  и оппонента, имеющееся здесь  сходства и различия.

 ШАГ 2. Определение  вторичных причин конфликта 

 Обычно они  служат поводом для возникновения  конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому  вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное  поведение на предмет выявления  конфликтных его деталей.

 ШАГ 3. Поиск возможных  путей разрешения конфликта 

 Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами  которые следует задать себе участникам конфликта:

 что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

 что мог бы для  этого сделать мой партнер?

 каковы наши общие  цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

 ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта 

 На этом этапе  речь идет о выборе наиболее подходящего  способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

 ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа  разрешения конфликта 

 Здесь конфликтующим  сторонам очень важно, придерживаясь  намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным  поведением каких-либо сомнений друг у  друга относительно искренности  выраженных ранее намерений разрешить  конфликт.

 ШАГ 6. Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта 

На ее основании  проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости  работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.