Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Структура контрольной  работы:

1. Общая характеристика организации «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»………………………………………………………………..………….2
2. Место и роль кадровой структуры в общей структуре организации…….3
3. Количественный и качественный состав кадровой службы………………6
4. Анализ функций управления человеческими ресурсами в «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»…………………………………………………….……..7
5. Рекомендации по совершенствованию функций по управлению человеческими ресурсами в «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»………………………………………………………………………..…10 
   

Общие сведения об организации «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

ЗАО «Вимм-Билль-Данн» Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом.

Организационно-правовая форма: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

Год создания: 2001год.

Руководитель: Алексеев Владимир Алексеевич, директор.

Адрес компании: 424000 Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Луначарского, 52.

Направление деятельности организации: пищевая промышленность, осуществляется оптово-розничная торговля продуктами питания (соки, молочные продукты, минеральная вода).

Реализуется следующая продукция:

• молочная продукция (основные бренды — «Домик в деревне», «Нео», «33 коровы», «Чудо» и другие);
• соки («J7», «Любимый сад», «100% Gold»);
• минеральная вода «Ессентуки»;
• детское питание под маркой «Агуша».

 

 

 

 

 

Место и роль кадровой структуры в общей структуре  организации.

Организационная структура  управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления.

Как видно из рис. 1, руководство ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является директор, который назначается Советом директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» сроком на 3 года. Директор подотчетен Совету директоров и организует выполнение его решений.

Рис.1 Структура управления ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

 

 

 

 

 

 

 

 

Директор решает все вопросы  деятельности общества, отнесенные к  его компетенции. Он координирует и  контролирует работу своих подчиненных  служб.

В непосредственном подчинении директора находятся: секретарь, совмещающий  обязанности менеджера по кадрам, бухгалтер, менеджеры по сбыту.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами, человеческими ресурсами является отдел кадров, служба управления персоналом, человеческими ресурсами.

В структуре любого современного предприятия специалист службы персонала  занимает одну из наиболее важных и  значимых позиций.

К основным функциям специалиста  службы персонала на предприятии  относятся:

• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• подготовка штатного расписания предприятия;
• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
• комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
• организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;
• подготовка планов повышения квалификации трудящихся.

Менеджер по подбору персоналу  обеспечивает:

• подбор сотрудников на вакантные должности;
• составляет и размещает объявления о новых или освободившихся в компании позициях в интернете и СМИ;
• общается с людьми;
• выслушивает необходимую информацию;
• принимает решения, анализирует большое количество резюме, выбирает из них наиболее подходящие;
• проводит собеседования и тестирования с претендентами;
• обучает работников;
• определяет, как можно поощрить их усилия.

Для менеджера по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» разработана должностная инструкция. На основании изучения этого документа можно сказать, что в обязанности менеджера по кадрам данного предприятия входят следующие функции:

• сбор, анализ и обобщение информации, связанной с приемом, увольнением, перемещениями работников;
• планирование и контроль своей работы с учетом имеющихся ресурсов и планов предприятия в целом;
• представление результатов своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;
• оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением;
• формирование и ведение базы данных о персонале предприятия;
• ведение табельного учета;
• ведение учета движения кадров;
• подготовка установленной отчетности по кадрам, в том числе периодической статистической.

Естественно, самая главная  обязанность менеджера по кадрам — поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции  менеджера по персоналу, особенно в  небольших компаниях, таких, как  ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», в которой работает около 30 человек.

 

Количественный  и качественный состав кадровой службы.

ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» в отделе по работе с персоналом трудятся 1 человек с высшим экономическим образованием.

Количественный и качественный состав управления человеческими ресурсами  в развитых странах:

- в США на одного  работника системы управления  персоналом приходится 100 человек,  работающих на предприятии. 

- в Франции на одного работника системы управления персоналом приходится 130-150 человек, работающих на предприятии.

- в Японии на одного  работника системы управления  персоналом приходится 50 человек,  работающих на предприятии.

Исходя из вышеприведённых  данных, можно сделать следующий  вывод, что на данном предприятии  количественный и качественный состав управления человеческими ресурсами  не соответствует количественному  и качественному составу  в  развитых странах.

 Если в компании  от 10 до 50 человек, экономически более  оправдано нанимать менеджера  по персоналу по аутсорсингу (т.е. приглашать специалиста со стороны для выполнения каких-либо конкретных задач). Если численность компании превышает 50 человек, специалисты считают, что уже необходим штатный менеджер по персоналу. В среднем 1 менеджер по персоналу «полагается» на 50-100 человек. Многочисленные наблюдения подтверждают, что полноценное выполнение своих функциональных обязанностей менеджер по персоналу способен осуществлять при максимальной нагрузке до 120 человек.

 

 

 

 

Анализ функций  управления человеческими ресурсами.

Для небольшой организации  с численностью персонала до 100 человек  основная задача оценки персонала —  отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться»  в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.

Правильный отбор персонала  в небольшую компанию вполне по силам  менеджеру по кадрам, который может  провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места  работы. После приема кандидата на работу менеджер по кадрам наблюдает  за его адаптацией в компании и  результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» работают в основном специалисты по различным направлениям торговой деятельности, например: менеджеры по сбыту, продавцы и т.д. Сфера торговли в течение последних лет является лидером по количеству открывающихся вакансий, информация о которых размещается в специализированных СМИ.

 В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» выбор каналов для поиска во многом зависит от должности, на которую подбирается сотрудник, ожидаемой степени его квалификации и, собственно, причины поиска.

Менеджеру по кадрам в ЗАО  «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», надо быть не только специалистом в области профориентации и карьерного консультирования, важно не только иметь общую ориентировку в мире профессии, психологии личности, принципах и технологиях психологического консультирования, но и учитывать особенности кандидатов как представителей особых групп населения.

Предварительная профессиональная консультация проводится для изучения физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих  и профессиональных интересов, склонностей  и способностей, общего и специального образования и профессиональной подготовки. В данной ситуации менеджеру приходится искать компромисс между интересами работника как личности и интересами самой организации.

Поэтому для отбора потенциальных  кандидатов на должность продавцов  в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» применяется специальное тестирование с целью выяснения психологических качеств будущего работника. При этом применяются следующие методы:

1. Объективные тесты с  выбором ответа. К ним относятся  интеллектуальные тесты, тесты  специальных способностей, а также  тесты достижений, определяющие  уровень знаний, умений и навыков.

2. Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и направленность: интересы, установки, отношения, ценностные ориентации.

Следующим этапом при приеме на работу нового сотрудника в ЗАО  «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» ему предлагают ознакомиться с должностной инструкцией, регламентирующей его дальнейшую работу. Поскольку перечень специалистов, необходимых компании для ее работы, невелик (в основном это продавцы либо рабочие), для каждого сотрудника составлена должностная инструкция.

Первая задача должностной  инструкции — облегчение адаптации  нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник  делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник  и на что он имеет право, а на что нет — процесс адаптации  в таких условиях проходит значительно  легче. Гораздо меньше будет и  опасливой пассивности и ненужной инициативы.

Задача номер два —  установление сферы ответственности  и компетентности. Должностные инструкции включают в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника. Т.е., описывать  практически каждый участок его  работы (например, менеджер из отдела снабжения  осуществляет первичный телефонный поиск клиентов; проводит переговоры и презентации с потенциальными клиентами; контролирует наличие товара на складе; отслеживает прохождение  платежей; и т.д.) Причем, чем более  детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника, тем меньше будет «белых пятен» в представлениях о том, что входит и что не входит в его обязанности

Третья задача должностных  инструкций — предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает должностные  обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности  работы, на которые будет ориентироваться  непосредственный руководитель, у работника  появляется дополнительная возможность  оценивания своей деятельности, что  в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий  и поощрений. Так же этим облегчается  и процесс внесения корректив  в процесс работы.

После того, как специалист ознакомился и подписал должностную  инструкцию, один экземпляр этого  документа обязательно вручается  ему. После этого он приступает к  своим обязанностям.

В заключение можно сказать, что такая схема подбора персонала  актуальна для многих торговых фирм на рынке РМЭ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рекомендации  по совершенствованию функций по управлению человеческими ресурсами