Корпоративная культура и организационное поведение

     - роль женщин в управлении и  на других должностях;

     - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

     - организация работы и дисциплина;

     - стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или  стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);

     - процессы принятия решений (кто  принимает решения, с кем проводятся консультации);

     - распространение и обмен информацией  (сотрудники информированы хорошо  или плохо);

     - характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам,  возможность контактов с высшим  руководством);

     - характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

     - пути решения конфликтов (желание  избежать конфликта или идти  на компромисс, участие высшего  руководства);

     - оценка эффективности работы (тайная  или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

     - отождествление с организацией (лояльность  и целостность, дух единства, удовольствие  от работы в организации); 

1.4 Сущность организационного поведения. 

     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в  котором авторы на основе анализа  результатов опросов студентов  и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение  к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек. 

1.5 Модели организационного поведения. 

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

     - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»

     - работа для человека так же  естественна, как игра.

     - внешний контроль – не единственное  средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

     - средний человек стремится к  ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

     Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие  выводы:

     • развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

     • они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

     • в настоящее время отмечается тенденция к применению новых  моделей;

     • эффективность модели во многом зависит  от конкретной ситуации;

     • модели могут модифицироваться и  развиваться в различных направлениях.

     Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

     Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

1. Макроэкономические факторы

     - экономическая ситуация в стране, регионе

     - географическое положение организации

     - уровень жизни в регионе

     - внешнеэкономические контакты

     - статус организации на рынке

     - ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

     - профиль и вид деятельности  организации

     - уровень финансового состояния личности

     - личность первого руководителя

     - реальная ситуация

     3. Факторы социально-культурной среды

     - менталитет

     - особенности образования

4. Факторы правовой среды

     - действующее законодательство

     - свобода граждан и формы правовой защиты.

     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ систем корпоративных  норм и правил

ЗАО «Русский стандарт»

Краткая характеристика организации:

     ЗАО «Банк Русский Стандарт» основан  в 1999 году. Банк создан по инициативе отечественных  финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний — лидеров потребительского рынка.

     Основным  акционером Банка является холдинговая  компания ЗАО «Русский Стандарт». В  состав акционеров Банка также входит Международная Финансовая Корпорация (IFC).

     В разработке бизнес-плана, стратегии развития Банка Русский Стандарт и его структуры приняла участие консалтинговая компания McKinsey&Co, имеющая более чем полувековой опыт работы на международном рынке консалтинговых услуг.

     Банку Русский Стандарт присвоены рейтинги международных рейтинговых агентств: Standard & Poor’s – «Ba+ Stable», Moody’s – «Ba2 Stable» [19]

     Банк  является носителем идеологии «Русский стандарт». Сущность идеологии —  декларирование и демонстрация новых  стандартов бизнеса в России:

• Созидание: создавать ценности, а не перераспределять их.
• Доверие: работать честно, чтобы банку доверяли.
• Совершенство: Все, что создается — надежно и красиво.
• Опыт: строить будущее, помня уроки прошлого.
• Патриотизм: трудиться на благо России.

     Банк  Русский Стандарт — динамично развивающийся независимый финансовый институт высокой степени надежности, предлагающий услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Реализация четко направленной бизнес стратегии, высокое качество банковских продуктов и используемых технологий позволили Банку Русский Стандарт в короткие сроки создать новый для России рынок потребительского кредитования и стать его лидером.

     «Банк Русский Стандарт» в своей  деятельности ориентируется на потребительский  рынок и входит в число немногих кредитных учреждений, специализирующихся на потребительском кредитовании. Банк одним из первых в России начал использовать метод балльной оценки кредитоспособности заемщиков и внедрил в ряде розничных торговых сетей систему немедленного оформления кредитов на покупку товара, предусматривающую дистанционное принятие кредитных решений (так называемая программа «оперативного кредитования»). Кредиты предоставляются на покупку широкого спектра потребительских товаров и услуг - от бытовых приборов до автомобилей и электронной техники. Являясь скорее финансовой компанией, «Банк Русский Стандарт» не предлагает депозитные продукты для населения, но привлекает ресурсы от корпоративных клиентов и на открытом рынке.

     В настоящее время банк занимается развитием следующих трех новых направлений бизнеса, дополняющих услуги потребительского кредитования:

• платежные пластиковые карты (рублевые кредитные карты для надежных клиентов, берущих потребительские ссуды, кредитные карты Eurocard и Mastercard, дебетные карты Cirrus и Maestro);
• факторинг для малых и средних предприятий (МСП);
• предоставление МСП на короткие сроки традиционных кредитов и овердрафтов [20].