Корпоративная культура нам примере пиццерии "Челентано"

Фирменный стиль можно  назвать одним из главных средств  формирования благоприятного имиджа фирмы. Фирменный стиль на предприятии имеет большое значение и наряду с другими важными компонентами маркетинга, составляет отдельную сферу деятельности в области стимулирования продаж и маркетинга:

Система фирменного стиля  включает в себя следующие основные элементы:

1. Товарный знак в пиццерии «Челентано»

 

 

2. Фирменный цвет также является важнейшим элементом фирменного стиля. Цвет делает элементы фирменного стиля более привлекательными, лучше запоминающимися, позволяет оказать сильное эмоциональное воздействие. За некоторыми типами продукции и услуг конкретные цвета закрепились достаточно прочно. При этом можно назвать стойкие ассоциации всей деятельности, связанной с морем и водой, с голубым цветом; авиации – с серебристым; растениеводства и продуктов его переработки – с зеленым и т.п. В пиццерии «Челентано» используются 2 главных цвета: красный, зеленый.
3. Фирменная одежда. Фирменный стиль в современной спецодежде указывает не только на принадлежность работника к фирме, но и соответствовать параметрам профессии. В пиццерии «Челентано» официанты и кассиры носят одинаковую форму, а именно: рубашка в голубую клетку, красный галстук, чёрный фартук, кепку в голубую клетку. Кухонные работники и посудомойки одеты в зеленые костюмы: зеленая рубашка, зеленые штаны, зеленый платок на голову.

 

 

 

. 3. Корпоративная культура по модели Ф.Харриса и Р. Морана.

 По Модели Ф.  Харриса и Р. Морана, корпоративную  культуру «ЧАО» Пнематика можно  описать так:

1. Осознание себя и  своего места в организации  (сотрудники между собой общаются не только на темы, касающиеся работы, но и на личные, человек приходит на работу и в начале идет обсуждения с сотрудниками предыдущего дня, выходных, ну а затем непосредственное начало работы. В зависимости от специфики работы проявление независимости и творчества бывает индивидуальным и групповым) .

2. Коммуникационная система  и язык общения.

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие специфики предприятия  подтверждают наличие множества  микрокультур. Так например, на самом производстве своя форма - безопасная для процесса производства, управленческий персонал –деловой стиль).

4. Что и как едят  люди, привычки, традиции в этой  области (на предприятии нет  специального отведенного места  для питания, в основном на обеденном перерыве сотрудники идут на кухню и там едят.)

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (работники работают в зависимости  от спроса потребителей, от сезонности. То есть перед работниками  есть план работы, который он  должен выполнить за определенное время, в случае невыполнения- штрафы) .

6. Взаимоотношения между  людьми (работники общаются между  собой в основном по общим  интересам и целям, или вследствие  общей работы.  ).

7. Ценности ( люди ценят  свой статус, положение. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда; на уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности; на уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто и скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально ).

8. Вера во что-то  и отношение или расположение  к чему-то (Культура позволяет  обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на  такие фундаментальные вопросы  жизни, как: особенности человеческой  сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п.).

9. Процесс развития  работника и научение (Способы  обдумывания, изучения, организации  и обработки информацию у всех  людей уникальны и часто различны. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других - интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными) .

10. Трудовая этика и мотивирование (работа в основном групповая, так как это сфера обслуживания, и конечно часть индивидуальной работы, это консультации, бухгалтерская  работа. Мотивацией является, повышения планов производства).

 

4. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

 

Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры пиццерии «Челентано»:

- Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации);

- Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

- Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.         Гольман И.А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация. – М.: Гелла-принт, 2002. – 400 с.

2.         .Добробабенко Н.С. Фирменный стиль: принципы разработки. - М: Инфра-М.,    1999.

3.         Ромат Е.В. Реклама. – СПб.: Питер, 2002. – 544с.

4.         Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг успеха.- 1999.- № 3.- с. 13- 20.

5.         Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

  6.          http://statuspress.com.ua/true_history/formula-franchajzinga.html

  7.          http://www.pizza-celentano.com/menu.php

  8.      http://noveco.com.ua/management/57-organizatsiya/170-korporativnaya-kultura-v-organizatsia.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                               

                                                                                              Приложение 1

 

Сеть пиццерии «Челентано»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                        Приложение 2

 

Меню пиццерии «Челентано»