Корпоративная культура: принципы, типы и стадии развития

7.      Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, она, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

8.      Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников необходимое русло.

9.      Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

10.       Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.[5]

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие.

1.      Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.

2.      Регулирование партнерских отношений. КК вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле КК развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

3.      Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов – убытков.

1.3. Элементы корпоративной культуры

КК имеет определенный набор элементов – символы, ценности, верования, предположения. Э. Шейн[6] предложил рассматривать КК по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой – все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах КК. Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий уровень, или глубинный включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи КК часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги. Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций.[7] Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Множественность существующих определений КК отчасти объясняется тем, что различные  уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней культуры изображена на рис. 1.

Культура любой группы может изучаться на трех вышеуказанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность КК можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности корпорации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку[8].

                                                    Видимые  организационные структуры,  

                                                           технологии,  язык, стиль общения и                                                                                                            

                                                    одежды, мифы и истории, ритуалы и

                                                    церемонии, видимое поведение группы

                                                     Цели, стратегии их достижения,

                                                     философия и декларируемые 

                                                                                     принципы работы

                                                    Подсознательные,  представляющиеся

                                                    чем-то самоочевидным убеждения,

                                                           особенности восприятия, мысли и

                                                           чувства

                                        Рис. 1. Уровни культуры[9]

Определение Э. Шейном основных уровней КК я считаю базовым и обязательным для рассмотрения.

В дальнейшем взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах культуры будущего места работы. Разные уровни культур различных субъектов организаций могут служить источником конфликта. То же самое можно сказать и об отношениях между различными структурными подразделениями организации, между партнерами по бизнесу, компанией и клиентами и другими участниками корпоративных отношений, о которых говорилось раньше.

ГЛАВА 2. ОСНОВЫ ВЫБОРА И УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

                   2.1. Основные подходы к созданию корпоративной культуры

После определения элементов  культуры корпорации необходимо  сформировать КК, определить принципы и задачи, факторы, оказывающие влияние на  ее формирование, а также построить модель проектирования КК корпорации.

Перед тем как заняться непосредственно проектированием КК, необходимо изучить принципы и задачи формирования культуры корпорации вообще.

Так, по мнению В.В. Томилова в основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы[10]:

      Принцип системности.  Он предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

      Принцип комплексности. Заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

      Принцип националистичности. Он предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация.

      Принцип историчности. Он обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

      Принцип научности. Он предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании КК.

      Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.

      Принцип сценарности, предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

      Принцип эффективности. Он предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности.

      При формировании и развитии культуры корпорации необходимо также учитывать ее наиболее существенные признаки, ее специфику[11]:

                  многоуровневость, этот признак заключается в создании нескольких уровней управления, например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия.

-   многопотоковость, которая заключается в том, что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления. В частности, в рамках корпорации могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток.

-   масштабируемость заключается в применении как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы.

-   синергизм, этот признак проявляется в многокритериальном управлении всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей корпорации.

В.В. Томилов предлагает следующие основные этапы процесса формирования КК корпорации[12]:

-         сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной корпорации;

-         качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации, их соответствие признакам прогрессивной культуры корпорации;

-         установление перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры данной корпорации;

-         обоснование и проектная проработка каждого мероприятия;

-         обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей культуры корпорации;

-         реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры;

-         анализ эффективности предложенных мероприятий.

Но прежде чем начинать исследовать состояние корпоративной культуры необходимо изучить факторы, оказывающие влияние на ее формирование.

2.2. Принципы управления корпоративной культурой в организации

Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и    традиций, разделяемых и принимаемых работниками     организации. Вполне очевидно, что если культура   организации согласуется с ее общей целью, она может    стать важным фактором организационной эффективности (рис. 2).  

Рис. 2. Составляющие организационной культуры

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо     или косвенно способствующих выполнению стратегических    задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная   культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией    организации.