ТЕМА  5. Теоретичні основи мотивації 

План  лекції

1. Поняття і сутність мотивації.
2. Змістовні теорії мотивації.
3. Процесні теорії мотивації.

 
 

1. Поняття і сутність мотивації

 

       Привести  у дію організовану систему для  отримання необхідного результату можливо  лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися  назустріч меті, керівник має не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

       Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

       З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1. усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;
2. розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

       Психологія  і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

       Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:

• потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);
• потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

       Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності.

       Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування  можна судити лише спостерігаючи  поведінку людей.

       Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

       Коли  людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

• задоволена;
• частково задоволена;
• незадоволена.

       Ступінь задоволення потреби впливає  на спонукання (чи мотиви) поведінки  людини в майбутньому.

       Отже, спрощену модель процесу мотивації  можна представити у вигляді  такої схеми (рис.5.1.).

       Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

       Інструментом  спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

       1) внутрішнє – його дає сама  робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

       2) зовнішнє – його робітник отримує  від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).  

   

Рис.5.1. Спрощена модель процесу  мотивації

 

       Історичний  аспект мотивації. В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи:

       1) етап простої мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась до використання політики "кнута і пряника": дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції пропорційно їх внеску. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності праці. Проте, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати завзято. Робітники  в сучасних організаціях значно більш освідченні і забезпечені, ніж в минулі часи. Тому,  мотиви їхньої трудової  діяльності значно складніші і важчі для впливу;

       2) етап соціально-психологічної мотивації. Його сутність зводиться до  використання в управлінні методів психології та соціології. В його основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо (Хоторнські експерименти). 
 
 

2. Змістовні теорії мотивації

 

       Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти  так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

       Найвідомішими змістовними теоріями мотивації  є такі:

1. теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
2. теорія ERG Клейтона Альдерфера;
3. теорія потреб Девіда МакКлеланда;
4. теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

       1. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

       – тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний  момент потребу;

       – передбачення, що потреби людини мають  ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

       – припущення, що найсильніша потреба  визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно  існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є  потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

       Ієрархію  потреб за А.Маслоу можна представити  так (див. рис.5.2.).

Рис.5.2. Ієрархія потреб А.Маслоу 

       Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці (див. табл.5.1).

       Таблиця 5.1

Сутнісна  характеристика потреб в піраміді А.Маслоу

 

       Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають  значення потреби наступного рівня  – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.

       Далі  потреби задовольняються в такій  послідовності:

       – потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

       – потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

       – потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

       Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в  основі прагнення людей до праці  лежать їхні численні потреби. Отже для  того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

       Сучасні західні фірми в цілому задовольняють  соціально визнані базові потреби  і потреби в безпеці своїх  робітників. Однак, потреби вищих  рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація робітника до праці обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації. 

       Необхідність  задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:

       - створення атмосфери, що поліпшує  міжособові контакти робітників  організації;

• підтримки виникнення неформальних груп в організації;
• делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;
• організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів;
• знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

       2. Теорією ERG  Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:

       по-перше, виділені лише три групи потреб робітника (див. рис.5.3.).

       - потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

       - потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

       - потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

Рис.5.3. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії К.Альдерфера 

       по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати  зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

       3. В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1. потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
2. потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;
3. потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

       Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

• передбачає  особисту (персональну) відповідальність виконавця;
• має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);
• характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).