Лекции по "Управлению персоналом"

4).  Полное среднее   образование (10 классов), повышенное  профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).

5).  Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.

 

Уровни обучения.

А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома  об образовании

Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг

В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.

Г)  послевузовское образование  от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура).

Существует обучение на и вне рабочего места.

Обучение на рабочем  месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство,  стажерство, подготовка проектных групп.

Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные  метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

 

Тема №8. Мотивация трудовой деятельности.

 

1. Отношение к труду, механизмы его активизации.
2. Определение понятия мотивации.
3. Способы мотивации.

• пассивность работника
• мотивирующие факторы
• методы улучшения параметров работ
• отличительные особенности систем квалификации предприятий РФ от предприятий других стран.

 

1.  Отношение к труду, механизм  его активизации.

 

Отношение к труду – степень использования возможностей человека. То, как мы используем свои возможности для высокоэффективной деятельности.

Труд – целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей.

Человек всегда стремится к какой-либо деятельности. Если он её не находит, то вся энергия идет на разрушение. Что естественно не желательно для всего человечества.

Проявляется использование  возможностей высокоэффективной деятельности в трудовой мотивации и в самооценке удовлетворенности каждого.

Мотивация трудовой деятельности и  самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также внешним проявлением человека, его способности к труду.

Таким образом, о мотивации  можно говорить как о совокупности внутренних побудительных сил: потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы, а также все то, что происходит в подсознании.

Потребность – первоисточник – нужда о том, что необходимо для нормального существования:

Физиология (еда, жилье, продолжение  рода…)

Духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.

 

06.12.00

Интерес – осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.

Мотив – осознанное отношение к своей деятельности.

Внутреннее обеспечение  своего поведения, которое выражает потребность или готовность к действиям. Можно представить много тому подтверждений. Например, материальный мотив – зарабатывание средств на жизнь. А как уж будет удовлетворен этот мотив, зависит от человека, от заложенной в нем нравственности (его совести). Духовный мотив определяется интересом к содержательной части работы, когда человек перестает чувствовать себя только исполнителем. Социальный мотив непосредственно контактирует с духовным, и представляет занятие определенного социального положения (статуса). В РФ в настоящее время идет подмена социального мотива материальным.

Обычно мотив предшествует действиям. И проявляется, как мотивационное ядро, которое заложено в каждом человеке, и не может быть развито на различные составляющие. Так как они подвижны, подвергаются постоянным изменениям, зависящими от окружающие социо-культурной среды.

Если отношение личности характеризуется  стабильностью, высокой готовностью к деятельности,  то оно называется установка.

Ценности определяют для человека значимость для него тех или иных явлений.

Человеколюбие  - одно из высочайших качеств человека. Ибо  различные цели практически всегда стоят перед человеком. Но вопрос, как он будет их достигать? Пойдет «по трупам» или будет придерживаться дипломатическим методов.

Люди отличаются друг от друга ценностными ориентациями.

Ценностные  ориентации  - это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели).

Следовательно, при поиске друзей, надо понимать, к чему тяготеет личность, схожи вы с ней или нет. И выбирать людей со схожими идеалами. Естественно, полной однородности идеала воссоздать тяжело. Но определенные рамки всегда существуют. В личных отношениях желательно найти себе друга или подругу, у которых физиологические желания не будут затмевать прочие на 100%. Так как в этом случае, жизнь потеряет огромное разнообразие, которое в ней содержится.

Стимулы – оказание внешнего воздействия на человека, с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению).

На стимулы влияет большая группа объективных и  субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.

Объективные факторы – социально-политическая обстановка, экономическое соответствие регионов, условий труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат.

В настоящее время  оценкой персонала занимаются либо кадровое агентство, или служба управления персоналом. Причем для каждой из них мотивационные критерии различны.

Субъективные  факторы – личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации).

Через объективные факторы  определяется уровень управления заданиями  по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого  поиска, путей улучшения деятельности.

Через субъективные факторы определяется степень удовлетворенности трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.

В коллективе всегда есть различные социальные группы.

Социальная  группа – работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы).

Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации).

2. Определение понятия мотивация.

 

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

В настоящее время  существует множество теорий мотивации  и, сложившихся из них моделей мотивации.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как  основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:

• Теория Маслоу
• Теория Герцберга
• Теория Макклеланда

 

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на  обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду потребностей.

Пирамида Маслоу.

          5    5 - Совершенствование

    

          4    4 - Личностные

    3    3 - Социальные 

            2    2 - Безопасность

    1    1 -  Физиологические

Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.

Второй уровень –  потребность в безопасности и  удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.

Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.

Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании  окружающих и стремлении к личным достижениям.

И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.

 

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок   Межличностные отношения   Степень непосредственного контроля за работой	Успех   Продвижение по службе Призвание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.

 

Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

Эта теория утверждает, что структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:

• Теория ожиданий В.Врума
• Теория справедливости
• Теория мотивации Портера-Лоулера.

 

Теория В. Врума.

Согласно этой теории не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

• Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника
• Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение
• Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности

Следовательно, теория ожидания  подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

То есть работники должны иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

 

Теория справедливости.

Эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники.

 

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Эта теория построена на сочетании  элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что  введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер ввели три  переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.