Личность как объект управления деловой карьерой персонала

Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.

Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.

Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.

В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников:

1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее  или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.

Например:

-административно-управленческий аппарат

-специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

-рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых слабых мест в РФ)

2. Люди с обязательным средним образованием или,  закончившие курсы специального обеспечения.
3. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. Чаще всего они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В настоящее время в Японии и Швейцарии существуют приемы, снижающие психологическую нагрузку на работников. Например, существует возможность снижать скорость работы конвейера до своего темпа.

В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации:

1.             Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев).

2.             Основное школьное образование (9 классов), плюс полное среднее образование (11 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.

3.             Полное среднее образование (11 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование.

4.             Полное среднее  образование (11 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).

5.             Полное среднее образование (11 классов), а также высшее образование (бакалавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.

Уровни обучения:

А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома  об образовании

Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг

В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.

Г)  послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, докторантура).

Существует обучение на и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, ассистенство, стажерство, подготовка проектных групп.

Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

Заключение

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии с все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

В современных организациях практически полностью отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей персонала с организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.

Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

Методика формирования карьерной стратегии работника позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, то есть как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в том числе их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».

Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.

Список используемой литературы

1.             Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. 5-е издание. Издат. : Аспект Пресс, 2006. – 363 с.

2.             Волков Б.С. "Методы исследований в психологии", Москва, 2002г.

3.             Гусева Т. И.,. Каратьян Т. В. Психология личности. Конспект лекций. Издательство: Эксмо, 2008г., 160 стр.

4.             Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

5.             Елисеев О.П. Практикум по психологии личности, 3-е издание, 2010. – 512 с.

6.             Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

7.             Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.

8.             Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

9.             Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.

10.         Ньюстром Джон, Девис Кейт Организационное поведение / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

11.         Первин Л. , Джон О.Психология личности: Теория и исследования/Пер, с англ. М. С .Жамкочьян под ред. В. С. Магуна — М.: Аспект Пресс, 2001.— 607 с.

12.         Психология личности. Учеб. Пособие. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник» (Серия «Актуальная психология»). Издательство, ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г. – 559 с.

13.         Слотина Т.В. Психология личности: учебное пособие. 1-е издание, 2008. – 304 с.

14.         Столяренко Л.Д. Психология управления : учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 507, [1] с. – (Высшее образование).

15.         Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Приложение

Приложение 1

Классификация основных видов, типов и моделей карьеры.

Приложение 2

Этапы карьеры и потребности работника