Личность как объект управления деловой карьерой персонала

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1)            Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2)            Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3)            Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4)            Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5)            Инновационная – люди, которые вербально эрудированны.

6)            Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

             Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

             Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянный выбор профессии и карьеры.

             Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд подэтапов:

1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

             Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

             Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

1.             Ситуационная (карьера по случаю)

2.             От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).

3.             От развития объекта (самая положительная карьера)

4.             По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)

5.             Собственноручная карьера

6.             Плановая

7.             Организационная

8.             Оценочно-аналитическая

9.             Консультативная

10.         Информационная

11.         Обучающе-результативная

12.         Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

13.         Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры;

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать);

В) Мы должны умело себя преподносить, не поддаваясь влиянию случайных факторов;

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

1)                  Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

       знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности

       оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе

       при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации

Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.

2)                  Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:

       кольцевая – возврат на стартовую должность;

       короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;

       безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

3.       Плановая

4.       Информационная

5.       Организационная

6.       Оценочно-аналитическая

7.       Консультативная

8.       Обучающее обеспечение

2.2.           Организация карьеры на предприятии

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1.       Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации).

2.       Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры.

3.       Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность. Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом, и существует ли увязка между мотивацией и карьерой? Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма  и персонального обогащения (знания,  деньги, духовная составляющая). Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

             если у нас компетентность

             есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму. Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения,  которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

2.3.           Управление карьерой

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

1.       Опираться на фактические модели карьеры;

2.       Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры;

3.       Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации.

В РФ  вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой соответствующих организаций.

Основные принципы собственной карьеры:

1.             избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.

2.             необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора

3.             необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.

4.             Все время должна происходить карьерно - горизонтальная оценка. Так как всегда есть какой-то жизненный план, и он должен быть оценен.

Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

2.4.           Развитие персонала и организация обучения

1.       Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения

2.       Развитие персонала:

2.1. Система непрерывного образования;

2.2. Профессиональная подготовка;

2.3. Повышение квалификации.

Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.

С чем связана технология обучения:

А) необходимость обучения принятого на работу;

Б) необходимость обучения при изменении должности;

В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности;

Г) необходимость обучения для изменения психологического климата;

Д) необходимость обучения при изменении процесса производства;

Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг.

Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.

Виды обучения:

1)            без отрыва от производства;

2)            с отрывом от производства;

3)            самообразование без аттестации;

4)            экстернат;

5)            обучение силами руководителя;

6)            заграничные стажировки;

7)            экзамены и аттестации.

Все зависит от целей.

В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов.

Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Несмотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и так далее.

Подготовка - приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Данный термин более близок  профессиональной работе.

Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д.  определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.