Лидерство

Однако это  не любая цель или любое состояние  организации в будущем. В большей  степени это то, что последователь  хотят (неэффективное лидерство ) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность. В определенной мере допускается идеализация будущего состояния.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Известно, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. При этом основополагающим является то, что лидерство- это не набор навыков и умений, а качество характера.

Власть и  влияние являются главными в работе лидера. Власть в рамках эффективного лидерства используется следующим  образом.

Экспертная  власть может помочь лидеру вести  последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти»своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходя из его  позиции в организации. Однако реально  этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации, в лидерском варианте, связана  с индивидуальными способностями  и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу  информационных потоков. 
 

Стили лидерства и руководства.

Основу для  классификации стилей руководства или стилей поведения дали теории, основные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.  

 

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА:

• Авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем  всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой  наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано.

За счет постоянного  контроля этот стиль управления обеспечивает аполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков  больше, чем достоинств.

• Высокая вероятность ошибочных решении;
• Подавление инициативы, творчества подчиненных, застой, пассивность сотрудников;
• Неудовлетворительность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• Неблагоприятный психологический климат.

Этот стиль  управления целесообразен и оправдан лишь в критических        ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). 

• Демократический

Этот стиль  является наиболее эффективным, так  как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы.

Однако реализация демократического стиля возможна при  высоких интеллектуальных, организаторских способностях руководителя. 

• Попустительский ( или либерально-анархический, или  нейтральный)

Этот стиль  управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех  или иных работ.

• Результаты работы низкие;
• Люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• Нет никакого сотрудничества;
• Нет стимула добросовестно трудиться;
• Подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• Идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 
 
 

       3.Теория  лидерских качеств. 

На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в  ходе своих исследований им не удавалось  выявить определённое количество черт личности, их было слишком много  или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой. Я предлагаю рассмотреть некоторые попытки.

Р. Столдилл выделил 5 таких черт:

• Ум или интеллектуальные способности
• Господство или преобладание над другими
• Уверенность в себе
• Активность и энергичность
• Знание  дела

 

Но оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые. Но и эти качества не явились гарантом лидерства. Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей».

• Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе
• Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям
• Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте
• Нежелание простить и отпустить
• Недостаточное использование своего воображения

 

• Пренебрежение по отношению к своему творческому  потенциалу
• Потребность быть всегда правым
• Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить
• Неспособность примирится со своими страхами
• Отсутствие ясных целей
• Недостаток обязательности
• Боязнь риска
• Неспособность принять ответственность за свою жизнь
• Потеря надежды
• Недостаток мужества
• Неумение фантазировать и мечтать
• Отсутствие любви к себе
• Тщеславие

    

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. «Организационное поведение»

Алексеев  А, Пигалов В, «Деловое администрирование  на практике».

Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления».

Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент».

рыночных  отношений.».