Механизм эффективного менеджмента

- наличие  четкого разделения труда и  компетенции (прав и обязанностей) между различными  органами, подразделениями ,  а также должностными лицами;

- использование  административной власти в рамках  правовых и морально-этических  норм для решения хозяйственных  задач;

-  рациональный  подбор и расстановку кадров  с учетом деловых и личностных  качеств работников.

Важная  особенность разделения труда управленческих органов в том, что они строят свою деятельность по функциональному  признаку, т. е. занимаются точно определенным делом. Так, крупное предприятие  имеет  в своем составе планово-экономический, производственный, технический и  др. отделы. Смысл такой структуры  – в распределении управленческих функций, которые координируются генеральным  менеджером и его заместителями.

Разделения  труда и компетенции не ограничиваются лишь органами управления, а доводятся  до каждого исполнителя, способствуя  повышению его ответственности  в решении стоящих перед ним  задач. При совершенствовании структуры  управления разделение функций управления, четкое разделение прав и ответственности  имеют исключительное значение. Когда  принимается решение, становится совершенно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение  не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует интенсивного и сбалансированного развития организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления. Речь идет о рационализации организационных структур управления, упорядочении коммуникаций, устранения лишних звеньев, достижении оптимального баланса между правами и ответственностью отдельных должностных лиц и подразделений. Наряду с этим необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, оснастить аппараты управления совершенными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации.

Организаторская работа, направлена на реализацию принятых решений, включает подбор и расстановку  кадров, постановку конкретных задач  каждому исполнителю; определение  их функций, прав, ответственности; необходимый  инструктаж работников; планирование и организацию их труда; согласовании работ во времени и в пространстве; контроль исполнения. Для эффективного выполнения указанных процедур в  рамках функции организации необходим  набор специальных методов и  способов их осуществления. Эти организационные  инструменты воздействия призваны обеспечить четкость, дисциплинированность, эффективность работы управленческого  аппарата и поддерживать необходимый  порядок в работе предприятия. Методы организационного воздействия весьма разнообразны по своему составу, т.к. они  направлены на формирование, регулирование  и развитии производственной системы и системы управления.

Некоторые из них, например методы подбора и  расстановки кадров, организационное  планирование, доведение заданий  до исполнителей, инструктаж, контроль исполнения, применяются в ходе текущей  организаторской работы, а другие – организационный анализ и диагностика, организационное проектирование, обобщение передового организационного опыта – используется при решении задач организационного развития, т.е. при совершенствовании системы управления предприятием. Распорядительное воздействие на предприятиях проявляется в форме приказов и распоряжений. Объем распорядительной диагностики находится в прямой зависимости от качества кадров управляющие системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более четко на предприятии применяется организационное воздействия во всех его формах, тем меньше будет применятся распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие заключается в постоянном оперативном обеспечении четкой работы звеньев управления. При помощи распорядительного воздействия устраняются отклонения от нормального функционирования всех подразделений управления предприятием. Значительная роль в системе менеджмента принадлежит социально-психологическим методам управления. Необходимость их обусловлена сущностью самого понятия менеджмента как координации деятельности людей в процессе производства. Управление в значительной степени зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических.

Целью социально-психологических  методов управления является создание в производственном коллективе такой  ситуации, которая бы ориентировала  каждого работника на раскрытие  всех своих потенциальных возможностей и тем самим способствовала повышению  эффективности производства. Социально-психологические  методы управления предполагают изучения социально-психологических условий  труда в производственных коллективах, их влияния на состоянии личности, а через нее – на результаты производственной деятельности.

Результативность  деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной  степени  зависит от состава коллектива, созданной  в нем психологической атмосфере, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношения менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, атмосферу, в которой протекает производственный процесс , с целью обеспечения его оптимальных параметров.

Главной движущей силой в любом органе или звене управления выступают  сами работники, т.е. менеджеры, специалисты, технические исполнители. Они же и являются носителями разнообразных  управленческих отношений, складывающихся на различных уровнях и в различных  звеньях управления в ходе выполнения конкретных функций.

Социально-психологический  аспект регулирования управленческих отношений – важный фактор эффективности  и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах  требует тщательного анализа  в целях их регулирования и  вскрытия социальных резервов повышения  эффективности производства. Недооценка единства экономических и социальных аспектов деятельности коллектива приводит в ряде случаев к высокой текучести  кадров, нарушения трудовой дисциплины, созданию кадровой морально-психологической  атмосферы. Социально-психологические методы управления используются при решении следующих задач:

- подбор  и расстановка кадров (изучения  привлекательности трудовых процессов  в рамках различных профессий;  повышение престижа отдельных  профессий; эффекта наименования  профессий; выявления индивидуальных  способностей работников и определения  проф. пригодности  к определенным вида работ на предприятиях; разработка методик проф. отбора и оценка кадров;

- формирование  производственного коллектива и  его развитие (изучение психологической  совместимости людей в первичных  трудовых коллективах, формирование  производственных бригад, отделов, участников и т.д.);

- регулирование  межличностных отношений в производственном  коллективе (изучение поведения  работников в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных  ситуаций в первичном трудовом  коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и т.д.);

- повышение  эффективности индивидуального  и коллективного стимулирования  работников (динамика потребностей  и интересов членов трудового  коллектива; разработка различных  форм индивидуального и коллективного  поощрения работников предприятия,  мер по выполнению социально-психологической   обоснованности системы индивидуального  и коллективного материального  стимулирования работников);

- повышение  результативности воспитательной  работы в коллективе (воспитание  сознательного отношения к труду,  формирование у работников чувство  сопричастности к делам предприятия,  ощущения своего места на производстве, чувство хозяина, творческого  отношения к труду);

-   укрепление трудовой дисциплины (выявления причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

- рационализация  трудовых процессов производственного  и управленческого персонала  (снижение утомляемости, изучение  причин производственного травматизма,  проф. заболеваний).

Для практического  решения указанных задач на крупных  предприятиях должны создаваться специальные  социально-психологические службы.

Для социологов объектом исследования должны является малые социальные группы (первичные  трудовые коллективы и их взаимоотношения, а для психологов – личность и  межличностные отношения). В ряде случаев эффективна совместная работа социологов и психологов, что позволяет  подходить комплексно к изучению возникших производственных ситуаций.

Социально-психологические  методы управления требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  методы управления. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько  правильно применяет он различные  формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформулировать здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно  рекомендовать планирование социального  развития трудовых коллективов, убеждение  как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно  действующие производственные совещания, которые выступают как метод  и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы  и обряды. Не следует противопоставлять  методы управления при решении конкретных производственных ситуаций.

Наибольший  эффект может быть достигнуть только при комплексном использовании  экономических, организационно-правовых, и социально-психологических методов  управления. Формы действия и использования механизма управления  будут рассмотрены в следующем подразделе.

2.2. Формы действия и использования механизма управления

Любая организация является сложной  социальной системой, состоящей из двух элементов — управляющего и  управляемого. Будучи подсистемой организации  в целом, управляющий элемент  одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

Она характеризуется определенной конфигурацией структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой  подсистем, (границы между ними весьма условны), в единстве образующих субъект  управления, а также механизма  их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок  осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать  субъект и объект управления как  единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

Под управляющей подсистемой системы  управления можно понимать ту часть  системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей, то к управляемой подсистеме.

Во главе управляющей подсистемы находится ее центральное звено, персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).

В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия  на управляемую — планирование, контроль, стимулирование, координация.

К управляемой подсистеме относятся  элементы, которые воспринимают управляющее  воздействие и преобразуют в  соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено.

Объект управления представляет собой  все те элементы организации, которые, воспринимая управленческое воздействие, подчиняют ему свое функционирование и развитие. В качестве объекта  можно рассматривать рядовых  исполнителей, процесс, отношения. Обычно управляющая подсистема по масштабу меньше управляемой и сложность  ее ниже; но она более активна, динамична. Управляемая же подсистема, наоборот, обладает большой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалая энергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своей спецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации.

Нужно иметь в виду, что объект управления отличается от субъекта не сам по себе как таковой (субстанциально), а выполняемыми функциями. Поэтому, например, одно и то же лицо в разных ситуациях может быть и тем  и другим. Обычно субъект управления по масштабу меньше объекта и сложность  его ниже, но он более активен  и динамичен; объект же, наоборот, инертен.

Если управление имеет официальный  характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности (совокупности должностей), образующих подразделение управления. В противном случае субъектом может быть отдельный человек, или группа людей, не связанных формально с теми или иными должностями. Главное здесь состоит в том, что субъект управления генерирует решения, регламентирующие функционирование объекта управления.

От субъекта управления необходимо отличать субъектов управленческой деятельности — живых людей, в  которых персонифицируются управленческие отношения — руководителей и  сотрудников аппарата.