Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

     Такой стиль руководства многие специалисты  считают оптимальным. Вместе с тем  исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным дело в том, что каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. И до сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

     Исследования  показывают, что крайне редко встречаются  руководители, использующие исключительно  один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию трех основных классических стилей руководства в той или иной пропорции.

     Таблица №1

Содержание  стилей руководства

     Имидж менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

     «Имидж» — английское слово. обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже — это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

     Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

     Обретение профессионального имиджа — не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.⁹

     Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его — нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек и идеал его – вседозволенность

     Нашему  обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование, и, прежде всего – духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т.е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

     В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

• принцип повторения;
• принцип непрерывного усиления воздействия;
• принцип «двойного вызова».

     Принцип повторения, опирается на свойства человеческой памяти, хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

     Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для вас» или «Я – для вас» и т.д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

     Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

     Принцип «двойного вызова» означает, что сообщение воспринимается не только разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

     Секрет  воздействия имиджа, как и рекламы, – в обращении, как к сознанию, так и к подсознанию.

     Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить  их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением человека. 
 

4. Роль менеджера в организации

     Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит еще одну общую черту управленческой работы — роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений, и именно это определяет их служебное поведение. «Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так, актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей».

     В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители, а различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. В таблице 1.2 представлена такая типизация ролей и приводятся примеры для каждой роли. Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределять ресурсы, улаживать конфликты, искать возможности для организации, вести переговоры от имени организации. Все эти 10 ролей, взятие вместе, определяют объем и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации.

     Например, заведующий секцией магазина «Сирс» каждый день взаимодействует с продавцами. Они приходят к заведующему для получения специального инструктажа о запросах и нуждах клиента, для решения своих проблем, связанных с работой, а часто просто пообщаться. Заведующий получает большой объем информации о том, как работают секции. Например, в отношении высказываний клиентов о товарах информация по большей части не может быть получена из формальных источников, таких, например, как отчет о проданной продукции. Информация помогает руководителю принимать правильные решения для урегулирования существующих или потенциальных проблем. И когда заведующий или руководитель низового звена видится с управляющим магазином, он передает своему начальнику особенно важные части информации. Они-то и обеспечивают основу для управленческих решений на более высоком уровне.¹⁰

     Таблица №2

Десять  управленческих ролей  по определению Минцберга

Заключение

     Таким образом, на основе всего выше изученного я сделала следующий вывод:

     Современная рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.

     Каждый  менеджер и прежде всего руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.

     Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и своих собственных работников.

     Менеджер  — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

     Менеджер  должен знать в совершенстве способности и возможности своих прямых подчиненных, досконально знать условия, связывающую организацию и работников. Его обязанность – защищать интересы организации (прежде всего) и исключать не способных, если это необходимо для достижения целей организации и сохранение ее экономической прочности. Менеджер должен связывать заботу об удовлетворении жизненных потребностей своих работников с эффективностью работы организации. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.

     В работе руководителя много привлекательного. Она престижна, предает человеку достоинство, авторитет и уважение окружающих, предоставляет, широки возможности для развития личности, наконец, просто захватывающа и увлекательна.

Список  использованной литературы

1. Веснин  В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТД «Элит 2000», 2003. – 546с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. – 560с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Гардарика, 1998. – 528с.
4. Гаущенко В.В. Менеджмент: системные основы. – М.: ТООНПЦ «Крылья» - 1998. – 224с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 511с.
6. Интернет-сайт: Менеджер, его место и роль в организации:www.conf/ru
7. Интернет-сайт: Менеджер www.men.j/ru
8. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 482с.
9. Мескон М.Х. Альберт М. Основы менеджмента: учебник. – М.: Дело, 1998. – 800с.
10. Петрухин В.С. Менеджмент XXIв. пропедевтика, теория, практика высшей производительности труда: учебник. – М.: ЗАО Издательский центр «Зеркало», 1998. – 280с.
11. Роббинс, Стивен П., Менеджмент. – М.: «Вилямс», 2002. – 880с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И.Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. – 300с.
13. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 439с.