Менеджмент в системе понятий рыночной экономики

Содержание:

Вопрос 1(2): Менеджмент в  системе понятий рыночной экономики….	3
2(10):  Методы морального  стимулирования……………………………	6
Вопрос 3(9): Стратегическое и текущее планирование в менеджменте………………………………………………………………..	9
Вопрос 4(8): Факторы, влияющие на эффективность менеджмента…..	12
5(7): Стили управления……………………………………………………..	15
Список использованной литературы……………………………………..	18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 1(2): Менеджмент в системе понятий рыночной экономики.

Менеджмент – рациональное управление финансовыми, материальными и интеллектуальными ресурсами организации, основной целью которого является достижение высокой эффективности; управление социально-экономическими процессами на уровне организации.

Управление – процесс определения стратегических и тактических задач организации, поиск средств их достижения, обеспечение позитивной мотивации персонала, осуществление контроля и коррекции трудовой деятельности людей.

Основные функции менеджмента.

Планирование – это  один из видов управленческой деятельности, связанный с определением целей организации и с поиском наиболее эффективных методов их достижения.

Решение классифицируется по следующим признакам:

- временной показатель;

- степень обязательности;

- содержание;

- степень структурированности;

- кто принимает решение;

- внутреннее или внешнее  решение;

- уровень, на котором  принимается решение;

- степень воздействия;

- количество целей.

Организация реализации принятых решений. При выполнении данной функции необходимо:

1) довести решение  до лица, которое назначено для исполнения решения;

2) адаптировать организационную  структуру к задачам деятельности;

3) выбрать персонал  и наделить его необходимыми  полномочиями. 
С тем, чтобы какое-либо решение было реализовано успешно, необходимо учитывать цели и задачи, ценности и принципы организации, а также функционал персонала.

Мотивация персонала. Как  функция управления мотивация –  это процесс создания у членов организации побуждения к действиям  для достижения целей организации  в соответствии с их функциональными обязанностями.

Согласно пирамиде Маслоу, все потребности человека можно  разделить на пять групп:

1) элементарные потребности  (в пище, одежде, жилье);

2) потребность в безопасности;

3) потребность в любви,  дружбе, принадлежности к группе;

4) потребность в уважении и престиже;

5) потребность в самовыражении.

Виды менеджмента.

Одной из главных проблем  менеджмента является повышение  эффективности и результативности труда управляющих. Для решения  данной проблемы необходимо четко разграничивать полномочия, права и сферы ответственности управленцев. Вертикальное разделение труда менеджеров основано на выделении трех уровней управления: первого, среднего и высшего.

Первый уровень –  уровень менеджмента, находящийся  непосредственно над уровнем  рабочих.

Средний уровень – специалисты – функциональные руководители структурных подразделений организации.

Высший уровень –  топ-менеджмент – управляющие высшей квалификации.

Менеджмент как вид  профессиональной деятельности имеет  свою специализацию: персональный, инновационный, кадровый, финансовый, производственный и проч.

Опыт менеджмента за рубежом.

Изменения в развитии мирового сообщества способствовали становлению  современной системы взглядов на управление. Факторами этих изменений  стали научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. Состоят они в следующем:

1) организация является  открытой системой;

2) ориентированность  на качество товаров и услуг,  на потребности людей;

3) ситуативный подход  к управлению;

4) основной источник прибыли – квалифицированный персонал и условия реализации его возможностей;

5) эффективный менеджмент.

Также были сформулированы новые принципы управления:

- лояльность к рабочим;

- долевое участие каждого работника  в общих результатах;

- система коммуникаций в организации;

- этика бизнеса, честность и  доверие;

- своевременная реакция на происходящие  изменения во внешней среде  и проч.

Современные школы менеджмента: общая характеристика.

Становление школы науки управления связано с применением методов  научного исследования к проблемам организации. В школе сформировалась теория принятия решений, задачами которой являются:

- моделирование процессов принятия  решений;

- разработка алгоритмов с использованием  теории игр;

- рациональный выбор средств,  гарантирующих достижение цели с минимальными затратами и минимальными нежелательными последствиями.

 

 

 

 

2(10): Методы морального стимулирования.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного учета и  объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками  и торжественная обстановка при  вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание  мер поощрения с усилением  ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности  в коллективе.

Эффективным методом  укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв.

Формальный статус – это санкционированное  положение морального стимула среди  других моральных стимулов, его официальный  авторитет, значимость.

Неформальный – это фактическое  положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений  еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические  исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных  стимулов на работников во многом зависит  от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 3(9): Стратегическое и текущее планирование в менеджменте.

Стратегическое планирование —  процесс формулировки стратегии по этапам, с разъяснением роли каждого члена организации (каждого ее подразделения).  
          Стратегическое планирование наделяет множеством преимуществ компании, которые его применяют. Во-первых, оно дает чисто финансовую выгоду, а, во-вторых, повышает престиж и имидж компании.

Наряду с финансовыми преимуществами стратегическое планирование обеспечивает нематериальную выгоду и здесь следует  назвать 5 основных направлений:

1. Стратегическое планирование способствует предупреждению конфликтов в коллективе. Вследствие применения особого способа поощрения подчиненных — вовлечения их в процесс формулирования стратегии — менеджер имеет возможность предусмотреть разного рода трудности в будущем и отыскать пути их ликвидации.

2. Решение, принятое группой, имеет больше шансов на выживание, поскольку учитывает ряд альтернатив. Взаимодействие группы помогает разработать наибольшее число возможных путей решения обсуждаемой проблемы. Поиск приемлемых вариантов и конечный выбор стратегии является фактически самым оптимальным, поскольку учитывает экспертные оценки специалистов, принимавших непосредственное участие в выработке данной стратегии.

3. Мотивация служащих возрастает  в связи с их привлечением  к разработке стратегического  плана. Любой подчиненный с большим пониманием отнесется к распоряжениям руководителя, если будет знать их подоплеку или причины, а принимая непосредственное участие в формировании производственных заданий, он получает доступ к информации о том, откуда истекает то или иное распоряжение. Так служащие становятся связанными лично с теми планами, которые сами разрабатывают.

4. Проблемы и несоответствия  в координации действий между  отдельными индивидуумами и группой  сокращаются в результате применения  системы участия. Стратегический план четко определяет ответственность каждого.

5. Сокращается противодействие  вносимым изменениям. Пожалуй, одна  из самых основных причин противодействия  служащих вносимым нововведениям  состоит в их неуверенности  относительно влияния последствий этих нововведений непосредственно на них самих. Одна из самых важных задач стратегического планирования заключается в сокращении неуверенности в последствиях принятия тех или иных решений.  
Существование четкой стратегии и процесс ее формулировки (стратегическое планирование) приносит выгоды, как с финансовой стороны, так и с чисто психологической. Таким образом, любой руководитель, применяющий основополагающие элементы стратегического планирования, с меньшими затратами может достигнуть эффективности в работе.