Менеджмент

 

5. Менеджменттің әлеуметтік жауапкершілігінің  қоғам алдындағы және ұйымның  нақты жұмысшылар алдындағы танылымы.

 

6. Процестік амалды қолдану.  Басқару әрбіреуі өзіне өзі процесс болып табылытын өзара байланысты қозғалыстардың сериясы, процесі ретінде қарастырады. Қозғалыстарды басқару функциялары да процесс болып табылады.

 

Басқару процесі – бұл функциялар соммасы. Менеджмент белгілі бір  мақсаттарға жету үшін қолданылатын жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және басқару процесіне қолданылады.

 

Басқарушылық еңбектің маңызды  функциялары:

 

        

 

 

1. Жоспарлау  мақсаттарды құру  мен олларды өндіру жолдарын  сипаттайды;

 

2. Ұйымдастыру– еңбектің бөлу  және біріктіру, оның ішінде ұйым құылымын құру, мідеттерді бөлу мен өзара қозғалыстарды қауымдастыру сұрақтарынан тұратын басқару функциясы;

 

3 .Мотивация (ынталандыру) –  бұл жұмысшыларды мақсаттарға  тиімді жетуге қозғау;

 

4 .Бақылау– алынған нәтижелердә  тексеру;

 

 Басқару функциялары өзіне мақсаттарды бекітуді, қызметті жоспарлауды, жұмысты ұйымдастыруды, мідеттеорді бөлуді және қызметшілерді ынталандыруды, жұмыстың орындалуын, бақылауды, бағалауды және жоспарды түзетуді қосады.

 

Бақылау функцияларына тән шешімдер:

 

Жоспарлау:

 

·        Біздің бизнесіміздің  табиғаты немесе біздің жоғарғы міндетіміз қандай?

 

·        Біздің мақсаттарымыз  қандай болу керек?

 

·        Сыртқы ортада қандай өзгерістер болады және олар ұыймның  болашағына құалай сипатталада?

 

·        Қойылған мақсаттарға жету үшін бізге қандай тактиканы таңдап алу қажет?

 

Қызметті ұйымдастыру:

 

·        Ұйымның жұмысын  қалай құру керек? Орындалатын жұмыс  бөліктерін қалай мақсатты түрде  ірілеу керек?

 

·        Осы блогтардың қызметтері үйлесімді болу үшін және қарама қайшылық болмау үшін қалай біріктіру керек?

 

·        Ұйымның әр бір деңгейдегі қандай шешім қабылдауларды  адамдарға, жетекшілерге сеніп тапсыруға  болады?

 

·        Сыртқы ортаның  өзгерістеріне б/ты ұйымның құрылымын  өзгертуге бола ма?

 

Мотивация:

 

·        Біздің бағынушылыр  нені мұқтаж етеді?

 

·        Қай елде осы қажеттіліктер ұйым мақсаттарына жетуге бағытталған қызмет барысында  қанағаттандыралады?

 

·        Мепнің бағынушыларымның жұмысы қанағаттануы мен өнімділік  жоғарыласа, онда неліктен бұлай болады?

 

·        Бағынушылардың жұмвсқа қанағаттанушылықтары мен  өнімділігін жоғарылату үшін не істей  аламыз?

 

 

 

Бақылау:

 

·        Жұмыс нәтижелерін  қалай өлшеуіміз керек?

 

·        Нәтижелерге  қандай жиілікте баға бере аламыз?

 

·        Біздің мақсаттарға жету үшін қаншалықты жетістікте болдық?

 

·        Егео біз  қойылған мақсаттарға толық жетпесек, онда бұ қандай жағдайдан болды және қандай түзетулер енгізуге болады?

 

 

 

7. Біріктіру амалы.

 

Біріктіру амалы, яғниоқиғалар комплненттерін және бір біріне байланыссыз басқаруда қарастырады.

 

Менеджментті дайындаудың үш орталығы

 

Менеджименттің бір тұтас қағидасы жоқ. Бизнес пен менеджмен б/ша білім  жүйесінің үш негізгі орталығы бар:

 

1. АҚШ.Дүние жүзіндегі басқару  ифрақұрылыны ең ірі ел. Тіркелген  бизнес мектебінең американдық университеттер ассамблиясынан сертификаты бизнес пен басқару облыстарында 1300 ден жоғары бағдарламалары оның ішінді 600 бизнес мектебі бар, 10000 нан астам кеңестік фирмалар қызмет етеді, 70 периодикалық шығармалар бар, 10000нан астам шығармалар басқару мен бизнем б/ша әдебиеттермен негізделген. Бизнестің үш сатылы білім жүйесі құрылды: бакалавр, магистр, философия докторы.

 

2 .Батыс Еуропа.Еуропада менеджерлерді  дайындаудың 300 орталығы бар. Магистрлік  бағдарламалар дамыған. Әлеуметтік, өндірісиік пәндерді , бизнепен басқару аспектілерінң халықаралық және сақтандыруды игеруге ерекше мән беріледі.

 

3. Жапония.Жапонияда тек қана 3 бизнес  мектебі бар. Жетекшілерді фирманың  өз бизнестің әр түрлі аспектілерінің  ерекшелігін білуь үшін, фирманы игеру үшін, жоспарлы түрде міндеттерге ауыстыру арқылы «тәжірибе арқылы оқыту» қағыдасы негізінде дайындалады. Жапондық фирмаларда барлығы оқиды, жауапкершілік

 

 Менеджменттің жұмыс уақытын  қолдануын талдау және жеке  еңбегін жоспарлау

 

Жетекшінің тиімді қызметке дайындығы көбінесе күнделікті жұмысымен анықталады.Басқару стилінің құрылыуы мен басқарушы қызметінің тиімділігі шешімі маңызды жұмыс күнін ұтымды қолдануына байлыанысты.Жетекші үшін маңызды қадам мақсаттар қызметінқысқа уақытқа да, ұзақ уақытқа да анықтау болып есептеледі.Жетекшімен көзделген мақсаттар жүзеге асырылу керек.Бұл қозғалыстарды ғана анықамайды,сонымен қатар олардың орындалуына да ықпал етеді.Мақсаттардың құрылуы жетекшілер үшін өз қозғалысының жүзеге асырылуы болып  табылады.

 

   Мақсаттарды мынадай ерекшеліктер болу керек:

 

·        Шынайшылық және нақтылық

 

·        Қызметтің  жүзеге асуына емес нақты нітижеге жетуіне бейімділік;

 

·        Нақты мерзімдерге  байланысты шектеушілік және өлшемділік.

 

Басқаруға күн сайын өзінің уақытын қалай мақсатты түрде қолдану керек екендігін шешуге тіра келеді. Жұмыс уақытын жоспарлау мен ойдағы нәтижелерді байланыстыру өте маңызды.Жұмыс уақытын жоспарлау кезінде “жоспарлау кезеңдері” деген түсінікті қолдану керек: күн,апта,жыл. Жоспардың әр кезеңі бөлек қарастырылуы керек.

 

Әр кезеңдегі жоспарды жасағанда  жетекші төмендегі сұрақтарға жауап  беруі қажет:

 

·        Берілген кезеңнің басты мақсаты қандай?

 

·        Ол уақыттағы  көлемді алады?

 

·        Кезеңнің басты  міндеттері қандай кезекпен орындалуы қажет?

 

·        Қандай дайындық шараларыорындалуы керек?

 

Бір күнге жасалатын жоспар маңыздырақ болып табылады.Жұмыстың аныұталу мақсатын оның маңыздылық  кезеңі бойынша  анықтайды,жоспар өткен күннің аяғында  немесе жоспарлайтын күннің басында  құрылады.46-47

 

§Техникалык операциялар(өндіру,жасау,өңдеу);

 

§Коммерциялық операциялар(сатып  алу,сату,айырбас);

 

§Қаржылық операциялар( қаражаттарды тарту және оларға ие болу);

 

§Сақтандыру  операциялары( сақтандыру және мүлікті және адамдарды күзету);

 

§Есепті операциялар( болжау,ұйымдастыру, ие болу, біріктіру және бақылау).

 

        Кәсіпорын  қандай болса да (қарапайым немесе  күрделі, шағын немесе ірі), операциялардың  осы алты тобын немесе елеулі  функцияларды кез келген уақытта  кездестіре бермейді.

 

       Алғашқы бес топ танымал:олардың сәйкес аумағын шектеу үшін бірнеше сөздер ғана жеткілікті. Әкімшілік топқа толығырақ тоқталуымызға тура келеді.

 

 

 

Менеджерді «үш жерде жеті»  атты біліктілік үлгісі

 

 

 

1.Функционалды талаптар:

 

§     Адамдарды түсіну.Психологиялық интуиция –тұлғаның техникалдық ерекшеліктері мен жағдайын түсіне алу.Психологиялық сыпайылық қарым-қатынас жасаудың қажетті формасын таба біледі.Байланысқа бейімділікті байланыстарда қолданудағы қабілеттілік;

 

§      Лидер ерекшелігі.Адамның  қызығушылықтарын сипаттау және түсіну қабілеттілігі,өзіне жауапкершілікті алуды қалау.Айналадағыларға бейресми ықпал ету қабілеті;

 

§     Қазіргі менеджмент негіздерін білу және оларды тәжірибеде қолдана білу. Басқару стилін сауатты  таңдау.Тиімді мотивация.Шешімдерді дайындауды және қабылдауды ұйымдастыру;

 

§     Құзыреттілік.Ұйым жұмысының  өзіндік ерекшелігі мен  бейімін  анықтайтын арнайы сұрақтарды білу.Еңбектік және шаруашылық заңдылықтардың  негізін  білу;

 

§     Оқиғаның дамуын алдын  ала көре алу қабілеті;

 

§     Мақсаттарды құра алу (жоспарлауға қажетті);

 

§     Өзара байланысты ұйымдастыру  және оларды тиімді бақылау қабілеттілігі (еңбекті ұтымды бөлу,бақылау амалдарын  таңдау үшін).

 

 

 

2.Сервистік негізгілер:

 

§     Жеке өмір мен жұмысқа  байланысты анық құрылган жеке мақсаттар. Менеджерге

 

мақсаттарды сезіну ісінің қаншалықты маңызды екенін, өз өмірінің стратегиясына  жұмысы қалай енетінін білуіне көмектеседі .Бұл оның мотивациясын ,шешімдердің  негізін құрайды;

 

§     Өзін-өзі жетілдіруге, өзін-өзі қамтамасыз етуге, ұйымдастыруға және өзін-өзі жетілдіруге тырысу. Резервтерді үздіксіз іздеу мен негізделген жаңалықтарды енгізуге тырысумен сипатталады;

 

§     Мақсаттарга жетудегі табандылық шешімділігі,бастамашылық.Менеджер өз жұмысында қолдаумен ғана кездеспейді ,жеңуге қажетті қарама-қайшылықтармен кездеседі;

 

§     Тиімді ойлау стратеясына  ие болу.Екінші кезектегіні алып тастап,маңыздысын шығаруға басты көңіл бөлуге қабілеттілік;

 

§     Уақытты қолдану,еңбекті  ұйымдастыру деңгейінің көрсеткіші;

 

§     Ұжымда билейтін адамгершілік деңгейіне қарасты адамгершілік қасиеттері,соның ішінде:іс пен сөздің біртұтастығы,басқаларға да,өзіне де талап қою,қызметшілерге қамқорлық;

 

§     Менеджерге кінәратсыз физикалық,техникалық жетекшілікті қамтамасыз ету.

 

 

 

 

 

 

 

3.Сервистік қосымшалар:

 

 

 

§     Еңбектітің жоғарғы  мәдениеті және ұйымдастырылуы , жұмыс  күштерін бөле білу;

 

§     Басқалардың ойларымен  келісе отырып,оқиғаны бағалауды  жүзеге асыру;

 

§     Тиімді стратегия мен  тактикадан бас тарту,жылдам қайта  құрылу қабілеттілігі ретіндегі икемділік;

 

§     Болжанбаған,сәтсіз оқиғалар барысында салқындылықты сақтай алу;50-53

 

 

 

·     Міндеттердің дұрыс  орындалуы ақпаратты үздіксіз қамтамасыз етугебайланысты өндірістік міндеттердің бақылау:

 

 

 

·        Бөлінген ресурстардың қолдануына жауапты:

 

·   Төменгі звено басқарушының қызметі әр түрлі , көптеген өзара  байланысты жұмыстан тұрады.

 

Ортаңғы звеноның жетекшілері төменгі  звено қозғалыстарын басқарады. Олар мәселелерді анықтайды, талқылау жургізеді, жаңа шығармашылық ұсыныстар  жасайды. Ортаңғы звено жетекшілері – жоғарғы звено мен төменгі звено жетекшісінің арасындағы аралық буын.Олар жоғарғы звено жетекшілері жасаған шешімдердің трансформация арқылы технологиялық ыңғайлы формада беребі. Қаржы органдарда бұларға бухалтерлер, жетекші және басты ревизорлар, аға операторлар жатады.

 

              Жоғарғы звено жетекшілері –  аз көлемді топ. Тіпті ең  ірі ұйымдарда санаулы адамдар  ғана болады. Қаржы органдарының  құрамына қаржылық бақылау басқарушылары  , салық комитетінің төрағасының  орынбасарлары және төрағалары, қаржы бөлігінің басқарушы , инспектор, бухгалтер , ревизор , оператор , оператор бөлігінің басқарушысына кіреді , Жоғарғы звеноның мықты жетекшілері компанияның барлық бейнесіне өз ізін қалдырады. Жетістікті қызмет жасайтын жетекшілер үлкен ұйымдарда өте жоғарғы бағаланады, олардың еңбегі жақсы төленеді.

 

             Басқару әдістерінің сұрақтарын  құру. Басқарушылық қарым-қатынастар-жоғарғы  және төменгі , басқарушылар мен  бағынушылардың қарым-қатынастары.  Басқару әдістері объектіге субъект ықпалының құралы және олардың өзара ықпалының амалы болып табылады. Басқару әдістері туралы сұрақтарды құру басқару жүйесінің  бөлімдер құрылымының басқарушылық қарым-қатынастары және басқару жүйесінің бөлімдер құрылымының басқарушылық құрылымының басқарушылық қарым-қатынастары туралы сұрақтарды құру.

 

 

 

                                               Басқару әдісінің уш турі бар:

 

·       Бұйрықты әдістің  мынадай механиздері бар:

 

·       Әкімшілік –  бұйрық, өкім, нұсқау.

 

·       Нормативті – жоғарыдан бектілген материалды рұқсаттар, еңбекақы.

 

·       Экономикалық- жоғарыдан  бекітілген материалды рұқсаттар,еңбекақы(тағайындаған),төленетін  пайданың пайызы.

 

·       Әлеуметтік-психологиялық  бұйрықта жариаланған ескерту жетекшінің  ұсынысы бойынша мақтау қағаздар,мадақтау бұйрықтағы игіліктер,ұжымның әлеуметтік даму жоспары және оларды жүзеге асыру шараларының ұйымдастырылуы.56-57

 

 

 

2.Жаман  адамдар болмайды, орнын  таба алмай жүрген адам болады. Адамдар қателеспейді,ұрламайды,ал  біз басқарушылар қолайсыз жағдайлар тудырамыз.

 

3.Адамдарға үнемі қамқор болу. Маңызды емес адамдар, маңызды  емес мезеттер болмайды. Адам-бұл  зор әлем. Алайда, бизнесті бұзатын  адамдармен айналысу керек.

 

4.Бірлескен команда. Тіптікереметбасқарушының  командасы болмаса, барлық мәселелердің маңыздысын шеше алмайды. Команда басқарушының қалауынан құрылады. Егер басқарушы сәттілікке сенімдіболмаса, командадан да ерлікті  күтудің қажеті жоқ.

 

5.Адамдарды жазаламау.НТЦ  ВАЗда  жұмыс істеген уақытында Довгань  бір күні мынадай жағдайға тап болды Ол сондай құштарлықпен беріліп жұмыс атқарды бірақ істің формальды аяқталуы үшін мадақтаудан алып тастады

 

6.Жеке куш факторы.Өз офистарында  , «патша» болып отыратын адамдар  өздерінің іске қалай қарайтынын  бағынушылары көрмейді деп есептеді. Егер өзің жүктемені екі есе жоғары ұстасаң, қызметкерлерден жұмысты беріліп істеуінталап етуге болады.

 

7.Кабинеттік емес басқарушылық  принціпі. Өндірісті кабинеттен  шықпай басқаруға болады десек  қателесеміз. Адамдармен араласу  арқылы ғана істі тиімдібасқаруға болады.

 

8.Бағынушыларға міндеттерді толық  тарату.Егер адамға бірдеңе істеуді  тапсырсаң, мазасын алма,жұмыс  істесін. Оқиғаны сауатты бақылап,  жағдай- ды біліп отыр. Қызметшінің  өз күшіне сенуіне көмектеседі,  сонда ол тау қопа- руға дайын.