Методика аттестации персонала в организации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

«УрГУПС» 
 

Кафедра «Управление персоналом и социология» 
 
 
 

МЕТОДИКА  АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

В ОРГАНИЗАЦИИ

Реферат по дисциплине «Управление персоналом» 
 
 

Проверил:

Выполнил:

                                                                                                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011 

Содержание 
 

 

Введение

 

     Аттестация  кадров – важная составная часть  управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

       Обязательной аттестации подлежат  работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.  
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

     Регулярная  процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Аттестация  персонала

 

     При проведении аттестации персонала происходит сопоставление “сотрудник – стандарт работы”. Критерии и стандарты работы должны быть установлены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании (как правило, внутренним Положением об аттестации персонала).

Ключевые  характеристики аттестации персонала:

• систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;
• формализованность – должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации;

Каждая  должность предъявляет к работнику  определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

     Алгоритм  действий при проведении аттестации следующий:

• определение цели аттестации. Выделяют три основных типа целей аттестации: административные (изменение заработной платы, изменение системы мотивации и дисциплинарных взысканий, определение степени соответствия занимаемой должности); цели развития (установление обратной связи с сотрудниками, выявление их потенциала, развитие карьеры и личное развитие сотрудников, получение информации для планирования человеческих ресурсов); цели, касающиеся текущей деятельности организации (выявление текущих проблем в управлении персоналом, улучшение текущей деятельности);
• анализ ситуации (прошлый опыт проведения аттестации, опыт руководителей в проведении аттестации, прогнозирование реакции персонала на проведение аттестации, анализ наличия временных, финансовых и человеческих ресурсов для проведения аттестации);
• определение круга оцениваемых работников и лиц, проводящих аттестацию;
• установление критериев оценки по каждой должностной позиции;
• выбор метода аттестации;
• проведение подготовительных мероприятий и подготовка плана аттестации (описание того, кто и в какой роли участвует в процессе аттестации, какие ресурсы необходимы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом; план аттестации может быть закреплен в приказе по организации);
• оценка затрат на проведение аттестации, к которым относятся: печать аттестационных форм, расходы на привлечение консультантов (если это происходит), оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работники организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей основной деятельностью).
• проведение аттестации;
• анализ результатов аттестации и выработка последующих действий. Для конкретного работника можно сделать обоснованные выводы о соответствии занимаемому в организации месте, о потребности в обучении и развитии, планировании карьеры, об изменении величины и способа установления заработной платы, о дисциплинарных воздействиях. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная результатами аттестации. Для структурных подразделений организации можно сделать выводы о степени обоснованности разделения труда между ними, об эффективности распределения и использования человеческих ресурсов.

     Основные  методы проведения аттестации персонала  и лица, проводящие оценку сотрудников, представлены в таблице (источник: [1]).  

Таблица 1 – Основные методы проведения аттестации

Ко  оценивает Метод Рейтинговые методы Сравнительные методы Письменные  методы Поведенческие рейтинговые шкалы Метод управления по целям Руководитель  оценивает подчиненных + + + + + Работники оценивают руководителя +   + +   Коллеги оценивают друг друга + + + +   Самооценка +   +   + Привлеченные  консультанты + +

2. Основные  виды методик аттестации персонала

1. Рейтинговая аттестация персонала

 

     Рейтинговая аттестация персонала  – работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой, после чего составляется рейтинг сотрудников с точки зрения соответствия стандартом работы и критериям оценки. Рейтинговый метод аттестации персонала – наиболее распространенный и простой. При проведении рейтинговой аттестации персонала могут быть использованы несколько типов шкалирования ответов на вопросы:

• шкалы Лайкерта: от трех- до десятибалльных;
• семантический дифференциал: от простейшего “да – нет”, до более сложных, трех- и более разрядных; в этом случае после оценки каждому разряду дифференциала присваивается определенное количество баллов (например, “да” – 1 балл, “нет” – 0 баллов).

     Однозначно  порекомендовать оптимальное количество разрядов оценочной шкалы нельзя, но на практике чаще всего используется пятибалльная шкала оценки.

Пример: предмет оценки – трудовая деятельность продавца бытовой техники  

Таблица 2 – Пример рейтинговой аттестации

Критерии  оценки	Пятибалльная  шкала Лайкерта (от 1 балла – “почти никогда” до 5 баллов “почти всегда”)	Трехразрядный семантический дифференциал
1) Коммуникабелен, вежлив с посетителями	1 2 3 4 5	да иногда нет
2) Знаком  с правилами пользования и  техникой безопасности в обращении с бытовой техникой	1 2 3 4 5	да частично нет
3) Грамотен  в оформлении документов сопутствующих продаже товара (гарантийный талон, заявка на кредит)	1 2 3 4 5	да иногда нет

 

     По  итогам рейтинговой аттестации персонала, как следует из самого названия этого метода, должен быть составлен рейтинг сотрудников предприятия: от наиболее соответствующих занимаемой должности до наименее соответствующих ей. Очевидно, что для этого необходим некоторый обобщающий показатель. Здесь возможны два варианта: или все критерии оценки имеют равную важность для руководства, или же критерии оценки имеют для руководства различную значимость.

     Если  критерии оценки равнозначимы, то итоговый показатель может быть получен очень просто: суммированием присвоенных баллов или выведением средней арифметической величины. В приведенном примере итоговая оценка работника (выведенная из результатов оценки по шкале Лайкерта) будет равна 13 (сумма) или 4,3 (средняя арифметическая величина).

     Если  критерии оценки имеют разную значимость для руководства предприятия, то возможны два варианта выведения итоговой оценки:

• “взвешивание”, то есть присвоение каждому критерию оценки коэффициентов, определяющих их важность (удельный вес), таким образом, чтобы сумма присвоенных удельных весов равнялась единице. Тогда итоговая оценка будет выводиться по формуле:

 

 

где Уд.вес_i  – удельный вес, важность, значимость i-того критерия оценки для руководства (присваивается, как правило, методом экспертных оценок);

        Балл_i – оценка соответствия сотрудника заданному i-тому критерию оценки.

     Например, для руководства наиболее важной представляется техническая грамотность продавца, его знакомство с принципами работы бытовой техники (удельный вес – 0,5), а наименее важной – коммуникабельность (удельный вес – 0,2), тогда грамотность в оформлении документов получит удельный вес 0,3, а итоговая оценка продавца будет равна 0,2*3+0,3*5+0,5*5=4,6.

     “Взвешивание” критериев оценки при выведении  итоговой аттестационной оценки проводится в тех случаях, когда критериев оценки немного и присвоить им удельные веса не трудно;

• в том случае, если критериев оценки много (более 8–10) и присвоить им удельные веса трудно, рекомендуется провести ранжирование критериев оценки по степени их важности и подразделить их на три группы: высокозначимые, имеющие среднюю значимость, малозначимые. Внутри каждой из этих групп определяется среднее значение высоко-, средне- и малозначимых критериев, далее производится “взвешивание” этих групп (например, высокозначимым критериям можно присвоить все 0,6; группе критериев, имеющих среднюю значимость – 0,4; малозначимым критерия – 0,1). Итоговая оценка аттестации выводится аналогично предыдущему методу по формуле (1), но вместо баллов за критерии и их удельных весов подставляются средние по группам критериев баллы и удельные веса этих групп.

     Возможны  и более сложные научно обоснованные варианты выведения итоговой аттестационной оценки.

2. Сравнительная аттестация персонала

 

     Сравнительная аттестация персонала – сотрудники организации сравниваются между собой на предмет большего / меньшего соответствия стандартам работы и установленным критериям оценки.

      При проведении аттестации сотрудников  организации сравнительными методами их ранжирование производится без балльной оценки деятельности. Рейтинг сотрудников составляется следующим образом. Сначала из n сравниваемых работников выбираются два человека, деятельность которых в наибольшей и наименьшей степени соответствует заданному критерию оценки. Затем из оставшихся (n – 2) работников аналогично выбираются наилучший и наихудший с точки зрения соответствия критерию оценки и так далее.