Методология управления персоналом

CoolReferat.com

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

      РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КАЗАНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 

Номер зачетной книжки:

М-06172 
 

Кафедра  Менеджмента 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО  КУРСУ: Управление персоналом

НА  ТЕМУ: Методология управления персоналом организации 
 
 
 
 
 
 
 

Дом. адрес: ул. Янки Купала, д.11                                 Работу выполнила:

дом. телефон: 513-62-12                                                    студентка гр. №141

                                                      факультета менеджмента

                                                            заочного отделения

                                                       Фатхуллина А.Ф. 
 

                                                       Работу проверила:

                                                                                              Федорова Н.А. 
 
 
 

                                                         Казань, 2009

     Содержание

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия ……………………………………………………………………..3

    1.1    Управление персоналом: понятие, цели, функции ……………3

    1.2    Технология и методы управления персоналом ……………….13

    1.3 Экономическая и социальная эффективность управления персоналом ……………………………………………………………………...21

Список использованных источников ………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия 
 

     1.1 Управление персоналом: понятие, цели, функции 

     Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

     Управление  персоналом принято рассматривать  в трех аспектах:

     1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала;

     2. Как управление основным фактором  производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами.

     Объектом  управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты управления, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

     3. Как комплексную прикладную науку  об организационно-экономических,  административно-управленческих, технико-технологических,  правовых, групповых и личностных  факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

     Субъект «организация» рассматривается  и как целостный механизм, и  как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих  ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

     Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей  и общностей в условиях совместного  труда.

     Задачей является познание закономерностей  и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям{1,23}.

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров {2,79}.

     Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

     Главная цель – совершенствование системы управления персоналом

1. Стабилизация кадрового потенциала.

     Удовлетворение  в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

     Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

     Адаптация новых кадров, обеспечение занятости  и сохранения рабочих мест;

2. Обучение персонала.

     Обеспечение непрерывного обновления знаний;

     Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура;

     Формирование  рационального стиля управления.

3. Развитие кадрового потенциала

     Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства

Совершенствование условий труда, самообучение персонала;

Формирование  кадрового резерва, маркетинг персонала;

     Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

     Целевые концепции предприятия включают:

1. материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);
2. цели обеспечения успеха 9технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);
3. цели обеспечения ликвидности предприятия

     Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового  менеджмента.

     Особенность целей менеджмента, прежде всего  управления персоналом, состоит в  том, чтобы учитывать не только целевые  концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

     Цели  и задачи управления производственным персоналом:

     1. Разработка и реализация кадровой  политики и принципов хозяйственной деятельности

     2. Разработка штатного расписания  в соответствии со стратегией  организации и ее структурой;

     3. Разработка профессионально-квалификационных  требований (профессиограмм, моделей  должностей).

     4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

     5. Регулирование персонала, ротация,  назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

     6. Оценка персонала, социально-психологическая  диагностика, тестирование;

     7. Анализ и координация межличностных  и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов

     8. Формирование резерва персонала,  лизинг персонала, прогнозирование  развития персонала, планирование  деловой карьеры внутри организации,  анализ потребностей в персонале.

     9. Управление занятостью

     10. Профессиональная и организационная  адаптация персонала.

     11. Регулирование трудовых отношений,  требований психофизиологии, этики,  эстетики, экономики труда

     12. Подготовка и переподготовка  персонала.

     Следует иметь ввиду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку{3,25}.

     В настоящее время на характер и  роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

     1) кардинальным образом преобразованы  система управления и взаимоотношения  предприятий между собой;

     2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

     3) большинство проблем в сфере  работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть — чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

     4) новые условия хозяйствования  и управления вошли в противоречие  с инертностью менталитета, психологией  иждивенца и пассивного работника.