Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

     Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

     С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное

     экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная "обратная связь": не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.

     Чаще всего применяются линейные модели, предназначенные для решения различного рода экономических задач, в то время как почти все зависимости в экономике нелинейны.

     Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математическое программирование, теория игр, массовое обслуживание, управление запасами, исследование операций и др.

     Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания. 

      3. Административные (организационно-распорядительные) методы менеджмента.

     Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

     Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

     1 Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных Интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

     В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1. обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2. согласительные (консультация, компромисс);

     3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

     Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличается от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

     В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

     Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования. J Наибольший интерес для нас представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент). По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

     В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

     Контроль и проверка исполнения - важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктированию, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные вопросы.

     Для создания наиболее эффективных организационных структур необходимо настойчиво осуществлять меры, направленные на преодоление ведомственной разобщенности, более гибкое сочетание отраслевого и территориального управления, выполнение целевых программ. Оптимальное проектирование организационных структур управления в производстве занимает такое же место, как техническое совершенствование, планирование, снабжение и сбыт, так как оно охватывает интересы всей системы. Под ним

     подразумевается дальнейшая концентрация производства, выбор ее границ и установление таких организационных форм, которые обеспечивали бы эффективное управление.

     Основой совершенствования организационных структур является анализ, позволяющий оценить сложившуюся форму управления.

     Организационный анализ проводится в трех направлениях: состав органов управления, количественные параметры, взаимосвязи и соподчиненность.

     Для анализа состава органов управления используются такие показатели, как структура, количество служб и самостоятельных подразделений, их состав (бюро, групп и т.д.).

     Анализ количественных параметров охватывает численность и соотношение различных категорий управленческого аппарата по отдельным звеньям, службам и подразделениям системы, объем перерабатываемой информации, принимаемые решения, технику, объекты управления.

     При анализе взаимосвязей и подчиненности особое внимание уделяется комплексности охвата структурными подразделениями аппарата управления всех видов работ, которые выполняются в системе, а также скорости прохождения информации через взаимосвязанные структурные подразделения.

     На организационные структуры оказывают влияние следующие факторы: характер объекта управления, внешняя среда, специфика самой системы управления.

     Характер объекта управления определяется масштабами и типом производства, сложностью выпускаемой продукции, технической оснащенностью, количеством потребляемых материалов и поставщиков, составом кадров. На структуру влияют также специфические факторы системы: соотношение применяемых методов управления, уровень подготовки управленческих кадров, информационного обеспечения, техника управления и т.п. Для проведения комплексного организационного анализа необходим учет всех перечисленных факторов.

     Для анализа и правильного проектирования организационных структур используются методы организационного и математического моделирования. Появилась возможность системно описывать, строить оптимизированные организационные структуры и прогнозировать их развитие. Создаются автоматизированные системы управления и информационно-вычислительные системы на базе ЭВМ.

     Организационному анализу подвергаются разные элементы системы управления. Различают анализы организации, методов и техники управления.

     Организационное проектирование проводится в следующих направлениях: проектирование структуры производства, производственных процессов, структуры управляющей системы, процессов управления. 

      4. Социально-психологические методы менеджмента.

     Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.

     Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Такое возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней.

     Именно поэтому при приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно брать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.

     Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение; методы планирования и развития карьеры сотрудников.

     Социологические исследования в современном менеджменте играют двойственную роль:

     - с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп;

     - с другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

     Наглядным примером такого воздействия являются исследования Элтона Мэйо, проводимые в 1924 г. на заводе Хоронта, принадлежащего компании «Вестерн Электрик» (штат Иллинойс, США). Суть исследований заключалась в влиянии уровня освещенности рабочего места на производительность труда рабочих-станочников. Результаты были удивительными: производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.