Межличностные отношения в организации

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………   3

Глава 1. Феномен межличностных отношений в организации………………   5

          1.1. Характеристика межличностных отношений и их классификация   5

          1.2. Совместимость в организации и стадии развития групп…………..  6

          1.3. Факторы, определяющие эффективность работы групп…………. 10

          1.4. Проблемы  межличностных  отношений  в  организациях………. 16

Глава 2. Анализ межличностных отношений в организации………………..  22

          2.1. Характеристика предприятия………………………………………. 22

          2.2. Анализ  межличностных отношений в организации……………  34

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию эффективности работы…… 36

Заключение……………………………………………………………………… 38

Библиографический список……………………………………………………. 39

Приложение  …………………………………………………………………….. 40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Взаимодействие  человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе  объективных отношений, которые  складываются между людьми в их общественной жизни, и, прежде всего, в производственной деятельности. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения.

     Межличностные отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, проявлениями которых служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом. Учитывая их несомненную значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива необходимым представляется рассмотрение их регулирования.

     Кроме того, в современном российском обществе сформировалась четко выраженная потребность в фундаментальных и прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения  межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

     Сегодня круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, постоянно расширяется, при этом немаловажным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют внимание этому вопросу или вообще не придают значения. При этом как раз межличностные отношения существенно влияют на результат и экономическую прибыль. Так, если между членами коллектива натянутые отношения, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования.

     Знание  особенностей межличностного поведения  индивида необходимо  для подбора персонала, для формирования резерва, для профориентационной консультации. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Также полезной является объективная информация о взаимоотношениях между подчиненными и руководителями.

     Таким образом, целью работы является выявление  особенностей межличностных отношений в организации на разных этапах ее развития, рассмотрение факторов, определяющих эффективность работы групп, а также анализ проблемных ситуаций в организациях, касающихся межличностных отношений. 

     В работе дана характеристика предприятия, где автор проходил практику, приведены результаты анкетирования сотрудников на предмет эффективности деятельности группы, в заключение даны рекомендации по усовершенствованию эффективности работы сотрудников в организации. 

1.1. Характеристика межличностных отношений и их классификация 
 

     Межличностные отношения – это система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

     Межличностные отношения между членами организации подразделяются на формальные и неформальные.

     Формальные  — это те отношения, которые определяются соответствующими инструкциями и должностными обязанностями каждого члена организации, то есть формальными установками. Взаимоотношения в формальных группах даже при одной и той же инструкции, не могут быть идентичны, поскольку в контакты вступают люди с неповторимыми чертами характера, темперамента, способностями, стилями общения. Деловые отношения дополняются личными, не предусмотренными инструкциями. Психологическая близость (симпатия, уважение, дружба) укрепляет официальную группу, помогает решать поставленные задачи. Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров).¹

     Неформальные  — это человеческие отношения между членами организации, обусловленные реальной позицией каждого члена коллектива. Разобраться в этих отношениях порой бывает сложно, поскольку лежащие в основе некоторых из них такие факторы, как зависть, ненависть, корысть, могут тщательно скрываться, маскироваться. Неофициальные группы возникают на основе единой направленности психологической мотивации, симпатии, близости взглядов, убеждений признания авторитетности, компетентности отдельных личностей. Такая группа не предусматривается ни штатным расписанием, ни инструкцией. Официальные документы в этом случае не имеют силы. Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.² 

  1.2. Совместимость в организации и стадии развития групп.

     Межличностные отношения выражаются в совместимости  людей. Совместимость – это оптимальное сочетание качеств людей в процессе общения, способствующих успеху выполнения совместных акций. Принято выделять четыре вида совместимости: физическую, психофизиологическую, социально-психологическую и социально-идеологическую.

     Физическая  совместимость выражается в гармонии сочетания физических качеств двух или нескольких людей, выполняющих  совместное действие (совместимость  в силе, выносливости и прочее).

     Психофизиологическая  совместимость предполагает взаимоотношения  людей в ходе их совместной акции, при которой чувствительность в  пределах той или иной анализаторной  системы оказывается решающей. Большое  значение в пределах данного вида совместимости имеет темперамент.

     Социально–психологическая совместимость предполагает взаимоотношения людей с такими личностными свойствами, которые способствуют успешному выполнению социальных ролей. В этом случае не обязательно сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей с чертами характера, дополняющими одна другую.

     В группах и коллективах, уже сформировавшихся и устоявшихся, противоречия возникают  реже, чем в общностях, срок существования которых не велик. Это связанно с тем, что в длительно существующих общностях под влиянием отсева и взаимопонимания достигается уровень совместимости, при котором противоречия не разрешаются в конфликтной ситуации.

     Социально-идеологическая совместимость предполагает общность идейных взглядов, сходство социальных установок и ценностей.

     Идейное родство, стремление к одним и  тем же моральным и эстетическим ценностям сближает людей. Совместимость  на социально-идеологической основе можно считать более высокого уровня по сравнению с совместимостью на иных основах. Идейное сходство, совпадение социальных установок как бы перекрывает и интегрирует все другие основания. Физический, психофизиологический и социально-психологический факторы, если они идут вразрез с социально-идеологическим, могут быть приглушены, и несовместимость на основе этих параметров не будет проявляться. Это обусловлено тем, что групповое и коллективное усилие направлено на решение не частных, хотя и групповых, а масштабных задач, стоящих перед большими общностями (партиями, политическими движениями, объединениями).³

     Совместимость является обязательным условием совместных действий рабочей группы. Какова совместимость, такова во многих случаях и эффективность деятельности трудового коллектива. Можно говорить о совместимости в плане общественно полезной деятельности. В противном случае (в случае негативной направленности деятельности), это будет круговая порука. Характерной чертой круговой поруки является сплоченность группы лиц для достижения целей, как правило, скрываемых от людей со стороны/ Такое в основном характерно для небольших общностей. Все предприятие круговая порука может захватить только при отсутствии гласности, при неразвитом демократизме.

     Учет  совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой, но прежде всего при комплектовании группы.

     Члены группы должны быть достаточно активны  в обмене информацией в целях решения совместной задачи. При этом общность установок, оценок, мнений способствует выделению значимых сторон общения, целей совместной деятельности. Если окажется, что задачи, решаемые взаимодействующими сотрудниками, не связаны между собою, то сам характер труда не будет стимулировать стремление к совместимости.⁴

     Функциональные  обязанности сотрудников, а также  их поведение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы совместная деятельность оказалась условием их успешной работы. При этом, конечно, должно быть обеспечено гармоничное сочетание возможностей сотрудников с характером и содержанием труда. Кроме того, должны удачно соединяться индивидуальные особенности людей. Совместимость определяется также одинаковым пониманием основных способов действий. Это обеспечивает управленцам возможность предвидеть действия друг друга, лучше согласовывать свои намерения с намерениями взаимодействующих сотрудников.

     Важнейшую роль в обеспечении совместимости  играет формальный лидер. От того, в какой степени его поведение окажется приемлемым или неприемлемым для коллектива, во многом зависит судьба совместимости. Большое значение имеют обаяние лидера как человека и стиль руководства.

     Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного  отрезка времени и характеризуется  адаптивными возможностями членов группы. Это означает, что группа людей, оказавшихся в определенной среде, проходит через процесс адаптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке. При этом выделяют четыре стадии развития группы: