Межличностные отношения в организации

     2. Нуждаетесь ли вы в полном  контроле за всем происходящим  в вашей организации? 

     3. Требуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу «визу»?

     4. Не слишком ли длительны ваши  выступления на совещаниях?

     5. Присуща ли вам привычка безоглядно  атаковать противников, чтобы  оспорить их аргументы? 

     6. Испытываете ли вы потребность  спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии?

     7. Избегают ли окружающие обсуждать  с вами свои замыслы? 

     8. А если обсуждают, не ведут  ли они разговор с самого  начала в оборонительном или  атакующем ключе? 

     9. Очень ли важны для вас внешние  символы высокого положения и власти?

     10. Уходите ли вы от ответственности  в случае неудачи любой ценой? 

     11. Охотно или нет вы идете  на предоставление другим тех  же привилегий или символов  власти, которыми обладаете сами?

     12. Не слишком ли часто вы используете  местоимение «я», рассказывая о своей деятельности?

     13. Восхищаются ли подчиненные вашей  решительностью и квалификацией  или тем, что в вашей организации  и с вашей поддержкой они  сами могут быть решительными  и постоянно повышать свою  квалификацию?

     14. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?

     15. Считаете ли вы себя бесспорно  более компетентным, чем ваши  коллеги и руководители? Намекаете  ли вы им на это своим  поведением?  

      Данный тест позволил выявить, что отношения между коллегами в туристической фирме довольно дружные, в коллективе нет излишнего напряжения, беспокойства и негативного отношения членов группы друг к другу.

Тест  Томаса 

     Оценка  предпочитаемой стратегии поведения  в конфликтной ситуации проводится по тесту Томаса, где определяются пять стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

     ИНСТРУКЦИЯ. Перед Вами ряд утверждений, которые  помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Имеются два варианта (А и В), из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению себе. В строке для ответов  (А и В) поставьте отчетливый крестик соответственно номеру вопроса и одному из вариантов.

 

     Результаты  этого теста определяют, какой  стиль преобладает у каждого из сотрудников в конфликтной ситуации в большей или меньшей степени. Так, в исследуемой компании выяснилось, что у руководителя преобладает стиль сотрудничества и компромисса, остальные работники также оказались ориентированы на компромисс в ситуациях конфликта.

     Оценка  психологической атмосферы проходила  по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк, где были приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе.

1) Дружелюбие * Враждебность 

2) Согласие * Несогласие 

3) Удовлетворенность  * Неудовлетворенность 

4) Продуктивность * Непродуктивность 

5) Теплота  * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность 

7) Взаимоподдержка  * Недоброжелательность 

8) Увлеченность * Равнодушие 

9) Занимательность  * Скука 

10) Успешность * Безуспешность 

     Сравнив результаты опросника сослуживцев, можно сделать вывод о том, что для коллектива характерна удовлетворенность работой и людьми-коллегами.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что в компании приятный психологический климат, здоровые отношения между руководителем и подчиненными, поддерживается корпоративная этика, директором постоянно осуществляется мотивирование сотрудников, что, безусловно, положительно влияет на межличностные отношения в организации. Тем не менее, компании не стоит останавливаться на достигнутом результате, повышая культуру общения и стимулируя любовь к труду, коллективу в данной организации. 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию эффективности работы группы 

     Существует ряд рекомендаций, соблюдение которых позволит руководителю повысить эффективность работы группы и команды, ее сплоченность и чувство удовлетворения результатом своего труда.

1) Менеджеру необходимо учитывать, что любой работник подвержен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно интерпретироваться с учетом этого воздействия: Менеджер должен также понимать, что повседневная жизнь и работа взаимодействуют друг с другом.

2) Необходимо способствовать развитию и повышению квалификации членов группы и команды. Правильное руководство, обучение и помощь извне могут помочь им преодолеть трудности при решении задач. 
Успех зависит от того, насколько хорошо члены группы могут разрешать возникшие трения, разногласия и другие проблемы. Соответствующее внимание должно уделяться распределению обязанностей и контролю за отношениями между работниками.

3) Менеджеры могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сполоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.

4)Надо предпринимать шаги для предотвращения потерь рабочего времени и простоев, поощрять работников за установление реальных и напряженных целей, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого члена группы.

5) Необходимо создать сотрудникам условия для достижения успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту чувства удовлетворенности своим трудом.

6) Следует развивать в коллективе чувство ответственности и самостоятельности, а также способствовать самоуправлению — позволять группам самим определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать результаты проделанной работы. Нужно обучать персонал, разделять обязанности руководителей и проводить их ротацию.

      Формированию  сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива.¹⁵ 
 
 

   Заключение 

     Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

     Межличностные отношения проходят практически  через все сферы жизнедеятельности человека. Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, – актуальный вопрос современной жизни. Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

     В работе автором были рассмотрены  особенности межличностных отношений в организации на разных этапах ее развития, описаны факторы, определяющие эффективность работы групп, проанализированы проблемные ситуаций в организациях, касающихся межличностных отношений. 

     В заключение приведены рекомендации по совершенствованию эффективности работы групп, благодаря которым становится очевидным, что, наряду с умением выбрать оптимальный в разных ситуациях стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. Кроме того, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни. И, безусловно, одним из самых важных условий эффективности функционирования организации является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который достигается путем соблюдения вышеперечисленных факторов и полностью зависит от межличностных отношений сотрудников организации. 
 
 
 
 
 

   Библиографический список 

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. – М.,1983.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.,1998.
3. Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997.
4. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. – СПб., 2000.
5. Европейский гостиничный маркетинг: учебное пособие. – М., 2003.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М., 2005.
7. Зельдович Б.З. Организационное поведение. – М., 2008.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. – М., 2007.
9. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. –М., 1991.
10. Организационное поведение. / Под ред. Латфуллина Г.Р. – Спб, 2007.
11. Психологическая теория коллектива.  – М., 1979.
12. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М., 1999.
13. Пугачев В.П. Тесты, тренинги в управлении персоналом. М., 2003.
14. Рассохин Олег. Франчайзинг, или уроки французского. Туризм и отдых. №3, 2005.
15. Резник С.Д. Организационное поведение. – М., 2008.
16. Рогожина Т.В. Теория организации. Учебное пособие.  – М., 2001.
17. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1988.
18. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – Спб, 2007.