Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 13:26, реферат
Исследования, проводимые в рамках этих двух направлений, обычно не пересекаются в плане теоретических оснований и эмпирических результатов. Лишь сравнительно небольшое число моделей охватывает одновременно и содержание, и процесс изменений, однако часто они слишком абстрактны, не позволяют делать практически содержательных выводов и существенно ограничены в сфере своего применения. Синтетические модели часто ограничиваются рекомендациями вроде этой: «в понимании организационных изменений следует учитывать такие-то и такие-то аспекты».
Плотников
М.В.
Как показали У. Барнетт и Г. Кэрролл [1, С.219], большая часть исследований в области организационных изменений, как правило, сосредоточивается на одном из двух возможных направлений.
В рамках первого направления ученых интересует, прежде всего, содержание изменений — трансформация конкретных состояний организации (структур, ролей, паттернов и др.) на определенном отрезке времени. Иными словами, представители этого направления в первую очередь сосредоточиваются на том, какой была организация в точке «А» (в исходном состоянии), и какой она стала или должна быть в точке «Б» (после реформ). «Содержательные» модели описывают компоненты организаций, подвергающиеся трансформации, а также качество взаимосвязей между ними. Как пример моделей этого направления можно привести «7S» Т. Питерса [2], модель Р. Айзенштадта и М. Бира [3] или «6 ячеек» М. Вайсборда [4].
Второе направление охватывает многочисленные описания процесса изменений per se. Исследование в этом случае опирается на такие категории, как скорость и последовательность действий, смена определенных состояний, принятие решений, коммуникации, сопротивление изменениям и т.д. Результирующая модель, как правило, представляет собой некоторую заданную последовательность фаз, этапов или циклов. К таким относятся, например, фазы эволюции и революции (Л. Грейнер [5]), жизненный цикл организации (Дж. Кимберли и Р. Майлз [6]), жизненные циклы коммерческих организаций (И. Адизес [7]), кривая перемен (Д.Д. Дак [8]), организационная драма (М.А. Деванна, Н. Тичи [9]), модель «обновления» организации (К. Фрайлингер, И. Фишер [10]).
Исследования, проводимые в рамках этих двух направлений, обычно не пересекаются в плане теоретических оснований и эмпирических результатов. Лишь сравнительно небольшое число моделей охватывает одновременно и содержание, и процесс изменений, однако часто они слишком абстрактны, не позволяют делать практически содержательных выводов и существенно ограничены в сфере своего применения. Синтетические модели часто ограничиваются рекомендациями вроде этой: «в понимании организационных изменений следует учитывать такие-то и такие-то аспекты». Они, как правило, не содержат единого содержательно и логически выверенного классификационного критерия (т.е. не могут ответить на вопрос, почему в модель включены именно эти элементы и не включены другие) и не описывают в удовлетворительном виде взаимосвязи между этими элементами (см., например, модель Э. Петтигрю [11, С.649-671]) Что же касается частных моделей нормативного характера, то они, несмотря на достаточно обширные описания объекта и строго выверенную последовательность действий, на деле обнаруживают свою ограниченность в способности давать действительно правдоподобные описания содержания и процесса изменений в каждом конкретном случае. Иными словами, смешанные модели второго типа часто оказываются замкнутыми описательными системами «в себе» – они существенно упрощают реальность и фактически не дают адекватного объяснения, заменяя его предписанными действиями (т.е. вопрос, «что представляют собой организационные изменения?» подменяется в них вопросом, «как реагировать на организационные изменения?», а предлагаемые ответы устрашающе однозначны). В качестве примера таких моделей можно привести «TROPICS» [12] А.И. Пригожина или «8 шагов» [13] Дж. Коттера.
Таким образом, можно констатировать, что попытки объединить два вышеуказанных направления в рамках более общей модели оказались весьма неплодотворными. Решение этой проблемы — преодоление концептуального разрыва между теориями содержательного и процессуального характера — потребует поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.
На мой взгляд, попытки простого синтеза концептуально различных содержательных и процессуальных моделей не могут дать должной перспективы. Поэтому более правильным представляется дедуктивный путь: анализ компонентов и поиск общего их объяснения.
Для этого необходимо ответить на два центральных вопроса, характерных для содержательных и процессуальных моделей. Это, соответственно: 1) что именно претерпевает изменения в организациях? и 2) насколько дискретным является этот процесс?
Попытки
ответить на эти вопросы приводят
к необходимости анализа
Отдельные экзосоматические эволюционные приобретения – продукты активности живых организмов, расширяющие спектр анатомических или поведенческих возможностей, такие как муравейники, паучьи сети, птичьи гнезда, бобровые плотины – можно обнаружить у многих животных, и в этом смысле они не являются специфически человеческой чертой. Что специфично для человека – это использование дескриптивного языка [15, С.487-497] для фиксации и передачи смыслов, моделей поведения, способов изготовления и использования физических и социальных артефактов. Объективированные в конструкциях дескриптивного языка идеи существуют относительно автономно от их биологических носителей и при этом практически не зависят от генетических мутаций. Вариация и отбор в дескриптивно-языковых системах знания могут быть намного интенсивнее, а их последствия существенно менее вредными, чем в экспрессивных и сигнальных системах. При этом такого рода экзосоматическая социальная эволюция способна влиять на изменения в поведении людей ничуть не меньше, чем рекомбинация генов.
Современный Homo Sapiens как вид существует весьма непродолжительное по эволюционно-биологическим меркам время, поэтому вряд ли можно говорить о каких-либо существенных анатомических сдвигах за этот период. Основным эволюционным полем человека являются его предпочтения (приоритеты) и поведение (поведенческие программы); будучи генетически предопределёнными лишь в самом общем виде [16], они в существенной мере зависят от массива социокультурных приобретений. Располагая невероятной, по меркам животных, поведенческой свободой, человек как вид может приспособиться к крайне широкому спектру условий среды, в значительной мере компенсируя недостаток анатомических функций изобретениями технического и социального характера.
Однако, вместе с тем, каждый отдельный человек живет в достаточно жестких рамках, накладываемых на него социальной реальностью. Экзосоматические эволюционные приобретения не только создаются и используются организмами, но и способны в существенной мере предопределять поведение своих создателей и других организмов: движения паука «отформатированы» созданной им паутиной, поведение птиц во многом привязано к свитому ими гнезду, а муравьи вообще редко выживают без муравейника. Смыслы и артефакты, создаваемые людьми, оказывают колоссальное влияние на наше поведение: практически все, что окружает человека в повседневной жизни, создано им самим или другими людьми. Это окружение объективированных значений формирует нашу социальную реальность, среду sui generis.
Для
более четкого определения
Мир 3 отличается значительной автономностью от мира 1 и мира 2. Современный человек не только и не столько создает и управляет миром 3, сколько взаимодействует с ним, испытывая на себе его управляющее воздействие. Каждый человек, вследствие того, что он от рождения лишен жестко заданной инстинктуальной программы взаимодействия с окружающим миром, вынужден самостоятельно вырабатывать таковую посредством проб, ошибок и их последующей индивидуальной интерпретации, которые консервируются в субъективном знании (в мире 2) как «опыт», или «личность» [18]. Несмотря на то, что пробы и ошибки индивидов уникальны, способы их интерпретации, в целом, достаточно типичны и однообразны, поскольку они во многом предписаны социальным контекстом (миром 3) и, прежде всего, групповыми идентичностями.
В общем виде эта идея представлена на Рисунке 1.
Рисунок 1. Теория «трёх миров» К.Р.Поппера
Краткое
пояснение: Индивиды существуют и действуют
в контексте физической реальности
(1). Они обладают рядом выработанных
специфических поведенческих программ
(2), подкрепленных врожденными предрасположенностями.
Как носители психики индивиды приписывают
объектам, явлениям, процессам и событиям
физической реальности значения (описания
специфических поведенческих программ
и сигналы для их активации/деактивации).
Объективированные (a) и впоследствии адекватно
интерпретируемые (b) в рамках определенной
группы значения составляют её идентичность
(3). Наиболее широкие возможности для формирования
групповых идентичностей представляет
дескриптивный язык, т.к. он позволяет,
оперируя сравнительно небольшим числом
символов и грамматических отношений,
объективировать описания практически
бесконечного числа ситуаций.
Таким образом, социальные изменения в организации можно представить как процесс эволюции объективного содержания её групповых идентичностей. Проверим, насколько эта концептуальная перспектива отвечает выдвинутым требованиям. Для этого следует вернуться к двум центральным сформулированным вопросам: 1) что именно претерпевает изменения в организациях?; и 2) насколько дискретным является этот процесс?
Ответ на первый вопрос — адекватно интерпретируемое содержание надындивидуальных поведенческих программ, детерминирующих поведение индивидов как членов организации. С этой точки зрения содержательные модели представляют собой взаимосвязанные группы значений, а их конкретные реализации содержат описания предписываемых «от имени организации» одобряемых и неодобряемых поведенческих программ. Поэтому основные преимущества таких моделей — возможность составления четкого описания требуемого результата и возможность согласования планов и управленческих решений. Вместе с тем содержательные модели не решают ни проблему выбора средств и методов изменений, ни проблемы мониторинга — насколько новая модель поведения получила необходимую легитимацию [19, С.154] среди сотрудников.
Эти проблемы традиционно успешно решались процессуальными моделями организационных изменений. Чтобы писать о них в терминах эволюционно-эпистемологической перспективы, следует ответить на второй вопрос. На мой взгляд, ответ определяется соотношением субъективного и объективированного знания и характеризует качество распространения нового содержания в организации. То есть, в процессе внедрения нововведения можно выделить четыре последовательных стадии: 1) формулирование (идея выражена в доступной форме); 2) понимание (идея адекватно понята сотрудниками, имеет место её легитимация); 3) принятие (идея выражается в поведении сотрудников, имеет место её институционализация); 4) остаточная традиция (поведение сохраняется, изначальное объяснение не известно сотрудникам). Графически эта мысль представлена на Рисунке 2.
Рисунок
2. Процесс организационных
эволюционной
эпистемологии
Используя
приведенную выше модель, процесс
организационных изменений можно анализировать
и отслеживать вплоть до отдельных значений.
Таким образом, можно преодолеть существенный
недостаток большинства процессуальных
моделей – уравнительно-обобщающее описание
дискретных процессов, данное через ряд
наблюдаемых следствий. Чтобы разработать
более детальную программу управленческих
действий, мы предлагаем использовать
приведенную ниже таблицу:
Форма | ||||||||||
Тексты | Модели поведения агентов изменений | Символы | Прочие артефакты | |||||||
Содержание | Компонент | Значение | Форма | Этап | Форма | Этап | Форма | Этап | Форма | Этап |
Структура | Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Стратегия | Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Системы и процедуры | Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Компетенции организации | Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Компетентности персонала | Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Стиль
взаимоотношений |
Значение 1
Значение 2 Значение n |
|||||||||
Совместно разделяемые ценности | Значение 1
Значение 2 Значение n |
Информация о работе Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива