Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива

     Таблица 1. Разработка программы управления процессом организационных изменений [20]. 

     Однако  чтобы решить проблему выбора средств и методов изменений этой модели явно недостаточно. Необходимо включить в неё описание механизма изменений.

     Центральное место в эволюционной эпистемологии  отводится механизму случайно направленных, или «слепых» [21, С.270-247] проб и устранения ошибок, предположений и опровержений, посредством которого организм, филум или социальная система способствуют росту собственного знания (как субъективного, так и объективированного). В наиболее широком смысле знание понимается как способ решения объективно существующих проблем, возникающих из факта существования и активности объекта в среде. Решения не даны извне, а являются изобретениями объекта (в прямом и переносном смысле), использование которых, в свою очередь, порождает новые проблемы. В любом случае, неподходящие [22] решения со временем исчезают, а удовлетворительные создают новые проблемы. В общем виде модель эволюционно-эпистемологического процесса представлена таким образом: 

     Рисунок 3. Механизм «слепых» проб и устранения ошибок 

     Таким образом, можно заключить, что в организациях есть три принципиально различных возможности для регулирования текущего поведения сотрудников: 1) актуализация проблем (выявление, формулирование, ранжирование и распространение); 2) предписание одобренных «от имени организации» решений (способов, средств, методов и технологий выполнения работы); 3) подавление и устранение нежелательного поведения (запреты, штрафные санкции, изгнание из организации и т.п.)

     Следовательно, для успешного внедрения той или иной поведенческой программы в организации необходимо выполнить три ситуативных условия:

1. адекватное понимание сотрудниками исходной проблемы;
2. возможность действовать предписанным образом — т.е. содержательная возможность (например, наличие четкого описания методов и технологий) и ситуативная возможность (например, наличие необходимых ресурсов и отсутствие или незначительное влияние сдерживающих факторов);
3. невозможность существенно отступать от намеченной программы, т.е. наличие соответствующих запретов, штрафных санкций и прочих механизмов подавления.

     Первое  условие необходимо как компенсация  жесткости второго и третьего: поскольку нельзя заранее предугадать и предписать все возможные ситуации, понимание сотрудниками исходных проблем может способствовать нахождению новых возможностей и пересмотру ограничений, а, как следствие, более эффективному решению проблем.

     На практике выполнение этих условий оказывается крайне сложным делом. Любые нововведения существуют не сами по себе, а лишь в контексте прошлого опыта индивидов и группы. Именно этот опыт (как совокупность прошлых решений проблем в смысле содержания и оценки последствий) создает предрасположенности для последующих проб и способов устранения ошибок. Чтобы описать механизм взаимодействия существующей социальной системы (например, организационных идентичностей) и внедряемой поведенческой программы, необходимо вновь обратиться к феномену социальности человека.

     Я предполагаю, что человеческая социальность и созданный человеком социальный мир объективированных смыслов являются не только и не столько «побочным продуктом жизнедеятельности» или «способом совместного существования», сколько основным средством  эволюционирования вида Homo Sapiens. Мое предположение во многом основано на исходных посылах эволюционной теории пола В.А. Геодакяна, который еще в начале 1960-х высказал предположение, что дифференциация полов – это экономная форма информационного контакта со средой, специализация по двум главным аспектам эволюции – консервативному и оперативному. Я не берусь обсуждать правдоподобность самой теории и остановлюсь на наиболее интересных, на мой взгляд, идеях.

     Первая  исходит из того, что эволюционирует не только организм, но и среда. Каждый филум сталкивается с определенного  рода дилеммой: в одно и то же время  необходимо быть как можно более вариативным (т.е. совершать как можно больше проб, так чтобы оставалось достаточное количество успешных форм/решений для продолжения рода) и как можно более консервативным (т.е. в достаточно полном объеме воспроизводить предыдущие успешные решения, чтобы поддерживать общую устойчивость). Большая часть простейших организмов «решают» эту проблему путем выработки относительно приемлемого соотношения этих двух признаков и компенсируют «ошибки» гипер-репродукцией. В.А. Геодакян предположил, что разделение филума на два пола является способом его специализации на, соответственно, экологическом (оперативном) и генеративном (консервативном) потоках.

     Вторая  идея этой теории, на которую мне  бы хотелось обратить особое внимание, состоит в том, что скорость эволюционирования  носителей разных потоков (полов) по эволюционирующим признакам неодинакова. Новые признаки быстрее развиваются у носителей оперативного потока; атавизмы дольше задерживаются у носителей консервативного. Соответственно можно выделить три фазы эволюции: дивергентную (усиление различий, более быстрое развитие новых признаков в оперативном потоке), параллельную (признаки эволюционируют с одинаковой скоростью) и конвергентную (скорость изменений в оперативном потоке замедляется, консервативный «подтягивается» к нему). Кроме того, логически возможна четвертая фаза — межэволюционная.

     Я предполагаю, что разделение на индивидуальное и социальное, индивидуальность и идентичность возникло как средство специализации эволюции поведенческой программы нашего вида на, соответственно, оперативном и консервативном потоках. Индивиды действуют сообразно с миром 3 (установленными предпочтениями и ограничениями), однако с некоторыми вариациями и в различных ситуациях. Их индивидуальные решения (сформированные как часть мира 2) объективируются (формулируются как часть мира 3) и становятся доступными другим людям. С приобретением соответствующей легитимации (как на субъективном, так и на социально-объективном уровнях), эти решения, в конечном счете, могут институционализироваться [23]. Даже с появлением новых, возможно более качественных решений (предлагаемых отдельными индивидами или группами), можно наблюдать определенную инерцию [24], или запаздывание мира 3. Такой способ эволюции, с одной стороны, позволяет достаточно эффективно сохранять и передавать успешные предпочтения и ограничения, а с другой – поддерживать необходимый уровень вариативности, или гибкости поведенческой программы вида [25].

     Таким образом, по условной аналогии с половым  диморфизмом можно выделить следующие  фазы социальной эволюции: 

     Таблица 2. Фазы социальной эволюции. 

      Графически  эта идея представлена на Рисунке 4: 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 4. Диморфизм поведенческих программ. 

      Как было показано выше, в общей модели организационных изменений необходимо учитывать зависимость успешности новаций от предшествующего им контекста, а также естественную вариативность поведенческих программ. Пример такой модели представлен на рисунке 5.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 5. Синтетическая модель организационных  изменений. 

     Более подробное описание модели приведено  в таблице 4: 

     Таблица 4. Синтетическая модель организационных изменений. 

     Как было продемонстрировано выше, эволюционно-эпистемологическая перспектива представляет собой  удачную и плодотворную основу для разработки более детальной модели реформирования коммерческой организации как процесса социальных изменений. 
 

Аннотация 

Автор: М.В. Плотников 

      Статья  посвящена проблеме концептуальной разрозненности моделей организационных  изменений. Для её решения предложена эволюционно-эпистемологическая перспектива  исследования организаций. Продемонстрированы разработанные на её основе авторские модели организационных изменений. Сделан вывод об успешности и плодотворности подобной перспективы. 
 

Summary 

Author: M.V. Plotnikov 

     The article is concerned with the problem of conceptual diversity for the models of organizational change. Evolutionary epistemology is seen as a proper perspective for finding a relevant solution. On its basis the author introduces a number of his own models. The conclusion is made that such perspective can present a successful and fruitful basis for further research.

Рецензия

на статью «Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива» 
 
 

    Статья  «Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива» посвящена важной и актуальной проблеме. В своей статье автор анализирует проблему концептуальной разрозненности моделей организационных изменений и делает вывод о необходимости поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.

    Автор находит такую перспективу в  эволюционной эпистемологии. Его позиция  изложена в статье последовательно и логично. Автор демонстрирует теоретическую значимость и практическую применимость этой идеи, предлагая собственные модели организационных изменений и некоторые рекомендации по работе с ними.

      В работе не анализируются другие возможные концептуальные перспективы, а представленные описания моделей выглядят несколько сжато.