Мотивационный комплекс предприятия

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………..3

1. Общие понятия мотивации ………………………………………..4
2. Мотивационный механизм……..………………………………….7
3. Принципы построения мотивации………………………………...8
4. Мотивационная среда………………………………………..…….10

Заключение……………………………………………………………..15

Список использованных источников …………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Роль  человека в процессе экономического развития постоянно растет. Одна из главных задач управления состоит  в том, чтобы сделать отдельных  людей способными к осуществлению  совместной деятельности путем объединения  их интересов и установления общих  для всех ценностей. Готовность и  желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха. Как показала история, добиться от человека эффективности  и качества насильственными мерами практически невозможно; яркими тому примерами являются классическая рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система.

Каждый  человек - личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет сотрудником, побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  разработать эффективную систему  форм и методов управления им.

Менеджер, в совершенстве владеющий принципами мотивации, получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы сотрудников для осуществления  целей и задач организации.

Процессы мотивации полностью  не изучены, с каждым годом теоретическая  и практическая база мотивационного менеджмента расширяется

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие понятия мотивации.

 

 Эффективное управление невозможно  без правильного понимания мотивов  и потребностей человека, т.е.  грамотного рационального использования  одной из основных социальных  технологии управления системы  мотивации и стимулирования. Мотивация  – это один из основных элементов  деятельности руководителя и  она более сложна тем, что  направлена на персонал предприятия,  т. е. на живых людей. 

Мотивация - это состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Раскрывая  сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия, и поведение  людей. Это в первую очередь интересует менеджеров, которым очень важно  знать мотивы поведения людей  их групп с тем, чтобы активно  применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива

В менеджменте мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на выполнение поставленных перед ним задач.

В нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания  мотивационного процесса приводила  к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Поскольку проблематика трудовой мотивации  – это широко изученная область  знания не только в отечественной, но и в мировой науке, разные исследователи  основываются на различных подходах и концепциях.

Исследование развития теоретических  представлений о содержании и  регулировании мотивационных процессов  в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление  вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться  на повышение качества труда и  стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Императивом времени сегодня является совершенствование нынешних методов  регулирования заработной платы  с помощью системы социального  партнерства по образцу Франции, Германии или Японии. Это только первый шаг, утверждающий общие направления  регулирования и ориентацию на сложные, продуманные системы дифференцированного  материального стимулирования труда, которые должны с учетом российских особенностей быть созданы на предприятиях в дальнейшем.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Считается, что действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, приходится исходить из того, что поведение человека является также и функцией его  восприятия и ожиданий.

Разрешить проблему в современной  России пытаются на основе превращения  каждого работника в собственника своей рабочей силы. Это не только не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, но и является одним из ее основных элементов. Только используя  действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого  потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива современного предприятия.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен сделать это. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Одной из главных задач любой  организации является эффективное  использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих  сотрудников. В связи с эти  изучение мотивационной сферы позволяет  выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления  в организации высоко профессиональных работников, разработать кадровый потенциал  через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы  и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

 

 

 

 

2. Мотивационный механизм

Мотивационный механизм является одним  из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических  и социальных результатов предпринимательской  деятельности. Понятие мотивации  означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых  целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и  требует ситуативной реакции. В  процессе ситуативного развития мотивации  оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Таким образом, мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную  совокупность мотивов достижения сложной  цели.

Разработка мотивационного механизма  управления персоналом требует решения  ряда задач:

- необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного  механизма; 

- конкретизация их сущности  в условиях определенной социальной  среды, воздействие на мотивацию  факторов внутренней и внешней  среды; 

- определение возможности их  самопроизвольного или намеренного  изменения в соответствии с  условиями развития производственной  системы; 

- выбор соответствующих методов  воздействия на мотивацию, их  разумное сочетание; 

- выбор соответствующего комплекса  инструментов воздействия на  трудовое поведение персонала; 

- оценка эффективности мотивации. 

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих  этапов:

• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
• выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;
• принятие решения о его реализации;
• осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности.

3. Принципы построения мотивации

 

Хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах.

Перечислим эти принципы:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;

• целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных  и социологических. Все перечисленные  факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что  дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы. Принцип комплексности  уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий  не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с  учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может  быть система материального и  морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях  и может проявить инициативу. Кроме  того, необходима регламентация и  в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены  те критерии, по которым будет оцениваться  конечная работа сотрудника. Такая  регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который  в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к  повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и  функций, стоящих перед коллективом  и порядке их выполнения. Любые  изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения  нормального выполнения функций  того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого  подхода. Сюда можно отнести и  создание новых, технологий производства и применяемой техники, поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления. На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  должны предусматриваться меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить.