Мотивация деятельности работников на примере ОАО Улан-Удэнский авиационный завод

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2012 в 14:58, курсовая работа

Описание

Цель курсовой работы состоит в изучении мотивационного процесса на анализируемом предприятии, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию систем мотивации труда.
Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации
1.1. Мотивация труда персонала в современных условиях
1.2. Оплата труда как мотивационный механизм
1.3. Факторы формирования системы мотивации труда
Глава 2. Мотивация деятельности работников (на примере ОАО «У-УАЗ»)
2.1. Характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды ОАО «У-УАЗ»
2.3. Оценка мотивации трудовой деятельности на предприятии
2.4. Мероприятия по совершенствованию мотивации деятельности работников
Заключение
Список использованных источников

Работа состоит из  1 файл

1.doc

— 317.50 Кб (Скачать документ)

Во вторых, мотив и стимул — это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производи­тельности труда, освоения новых специальностей, роста квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию моти­ва в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В результате, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.

Таким образом, мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

 

 

1.2.    Оплата труда как мотивационный механизм

 

Как уже отмечалось выше, главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждения или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации:

1. Ненасыщаемость — основная характери­стика и преимущество денег как мотиваци­онного подкрепления. Денег не бывает слиш­ком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнооб­разных благ.

2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многие потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уве­ренности в будущем, удовлетворяет потреб­ность в безопасности.

3. Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, нова­торство, лояльность.

4. В отличие от большинства мотивирую­щих средств деньги могут быть точно измере­ны. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности.

6. Откладывание и экономия денег — самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отража­ет покупательную способность.

Обзор исследований роли материального воз­награждения как мотивационного фактора свидетельствуют о неоднозначности результата. Доходы, согласно разным опросам занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой дея­тельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.

Человеку необходимо столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и более того как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противо­положно заинтересованные стороны: работода­тель и работник, правда, под контролем соот­ветствующего законодательства. В большинстве стран мира основой решения вопроса о денеж­ном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обосновани­ем для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция-110). Тарифы, которые носят детальный характер могут применяться непо­средственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате.

В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определен­ной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повы­шение зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками и предпри­нимателем, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолют­но не способствует развитию трудовой мотива­ции работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливае­мых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

Для каждого человека предельная макси­мальная величина потребности в деньгах опре­деляется уровнем развития его действительных потребностей.

Минимальная величина потребности в день­гах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различ­ных работников, и выполнять важнейшую функ­цию стимулирования труда. Чтобы стимулы дей­ствовали и производство развивалось эффек­тивно, дифференциация заработной платы основного компонента доходов — должна быть не больше и не меньше существующих разли­чий в труде.

Дефицит кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведут порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работ­ников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначительно (меньше ожидаемого), с другой стороны, имеет значительные отрица­тельные последствия: снижает заинтересован­ность в повышении труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функ­ция стимулирования, то есть с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать раз­мер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость имеет вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 2).    

 

Рис.2. Кривая стимулирования

Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависи­мость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2, когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зара­ботной платы. Этот предел — уровень действи­тельных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выра­ботку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает рабо­ту либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в резуль­тате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жиз­ненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая стимулирования является отраже­нием закона Еркса—Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения - точки наиболее высоких показателей успешно­сти деятельности (оптимума мотивации, точка — В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования.

Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, то есть будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения; при этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой опти­мум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Наиболее эффективный путь, используемый рядом организаций для осуществления оптимальной мотивации своих работников, - сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей склад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная.

Вторая часть также является гарантирован­ной, но ежегодно автоматически регулируемой, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т. п. А вот третья часть — переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантированна. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника. При этом размер не должен быть существенным для реального выполне­ния стимулирующей функции. Если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим, и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зар­платы или премии, получаемой независимо от результатов работы.

Система выплаты переменной части заработка получила широкое распространение в странах, где коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области. Например, в Великобритании непостоянная доля вознаграждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой кате­горий работников и может достигать 100% для некоторых руководящих работников. Она рас­пространена в большей степени в тех видах деятельности, где индивидуальные показатели играют значительную роль. Эта практика получила развитие во Франции. В Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер, предприниматели все больше стремятся к опре­деленной свободе в области заработной платы с тем, чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности фирмы. Очень важно помнить, что не следует наказывать работника лишением его выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Другой важнейший принцип; даже в годы убытков, когда компания не зарабатывает денег, выдающиеся результаты сотрудников, полученные в какой-либо из сфер деятельности, должны быть непременным основанием для получения сотрудником премии.

Не следует без достаточно серьезных причин корректировать сложившуюся систему премирования, так как частые корректировки в конечном счете просто разрушают саму систему, снижают ее мотивационный эффект, рождают неуверенность работника в получении премии даже при хорошей работе. Подобное же воздействие оказывает и сохранение сумм и фамилий работников, их получивших, в секрете, поскольку заставляет усомниться в справедливости оценки тех, кто достоин данного поощрения.

Стимулирующая функция может быть суще­ственно усилена, если удается добиться спра­ведливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производи­тельности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соответствие определенному показателю, не несущему отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющему ранжировать раз­личные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в возна­граждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от сте­пени вовлеченности соответствующего факто­ра в реальное выполнение трудовых функция, выраженной в определенном коэффициенте (от О до 10). К этим факторам могут быть отнесены знания, профессиональный опыт, рассудитель­ность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические уси­лия, умения, навыки и т. п.

Таким образом, любая трудовая деятельность является мотивированной. Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени; деньги могут быть точно измерены; деньги в форме призов, премии могут служить средством выражения признания и благодарности; ненасыщаемость; откладывание и экономия денег.

 

 

1.3.    Факторы формирования системы мотивации труда

 

Проблема создания эффективной системы мотивации труда актуальна не только для транзитных экономик, но и для развитых. В этой связи потребность в соответствующих исследованиях неуклонно повышается. Под воздействием мно­гочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, инфляции, смены собственника или формы собственности, обострения конкуренции, введения процедуры банкротства, санации убыточных организаций и т.п.) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей компании, может сопровождаться изменением ее кадровой структуры.

Информация о работе Мотивация деятельности работников на примере ОАО Улан-Удэнский авиационный завод