Мотивация деятельности работников на примере ОАО Улан-Удэнский авиационный завод

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

В связи с чем, состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Таким образом, были предложены основные направления совершенствования системы мотивации труда на ОАО «У-УАЗ». В первую очередь предлагаются мероприятия, которые пройдут в два этапа: с 1.03.2008 г. планируется увеличить коэффициенты разрядов рабочих на 11 %. С 1 августа 2008 г.  должностные оклады служащих  увеличить на 10%. Однако, применение данного метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Также предлагается разрешение жилищных проблем (прежде всего для молодых кадров); предоставление социального пакета: путевки на санаторно-курортное лечение, и возможность пройти лечение в заводском профилактории по льготным ценам, и беспроцентные ссуды на обучение детей, приобретение жилья; усовершенствование бытовых условий для персонала; повышение комфорта на рабочем месте; расширение трудовых функции, обогащение труда, повышение общности сотрудников с предприятием.

Заключение

На основании проведенных в курсовой работе исследований  можно сделать следующие выводы:

-         мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения;

-         любая трудовая деятельность является мотивированной. Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени; деньги могут быть точно измерены; деньги в форме призов, премии могут служить средством выражения признания и благодарности; ненасыщаемость; откладывание и экономия денег;

-         создание эффективного мотивационного механизма к труду - нелегкая задача для большинства хозяйствующих субъектов. Но при умелом сочетании различных алгоритмов побуждения к производительному и качественному труду такой механизм позволяет разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, способствует достижению целей организации;

-         на основании данных, представленных  в таблице 2.1.1. можно сделать вывод, что наблюдается положительная тенденция в деятельности предприятия. Производственная и финансовая ситуация на предприятии заметно улучшилась. Заметно повысились темпы роста объема производства и реализации готовой продукции, а также темпы роста балансовой и чистой прибыли, несмотря на некоторое повышение себестоимости продукции;

-         на предприятии наблюдается текучесть и старение кадрового состава предприятия. Это говорит о том, что системы мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны. На анализируемом предприятии существует материальное стимулирование, а также нематериальное стимулирование в виде выделение путевок в профилактории и дом отдыха «Котокель», проводятся работы с ветеранами ВОВ и предоставляются услуги медицинского центра;

-         было предложены основные направления совершенствования системы мотивации труда на ОАО «У-УАЗ». В первую очередь предлагаются мероприятия, которые пройдут в два этапа: с 1.03.2006 г. планируется увеличить коэффициенты разрядов рабочих на 11 %. С 1 августа 2006 г.  должностные оклады служащих  увеличить на 10%. Однако, применение данного метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Также предлагается усовершенствовать бытовые условия для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, расширение трудовых функции, обогащение труда, повышение общности сотрудников с предприятием.

Список использованных источников

1.                Александрова А. Стимулирование труда работников через надбавки и систему планирования// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2005г., №2

2.                Волгин Н.А. Оплата труда. М, 2004

3.                Журавлев П., Пакулин В. Организация мотивационного механизма работников предпринимательской деятельности// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №3

4.                Иванова С. Мотивация и стереотипы поведения// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2005г., №4

5.                Иванова С. Проблемы и методы определения индивидуальных мотиваторов// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2005г., №3

6.                Иванова С. Социальные мероприятия как дополнительный источник мотивации// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №2

7.                Кочетков А.И. Основы управления персоналом. М, 1999

8.                Лукашевич В. Мотивация труда: не кнутом, так пряником// Российская торговля, 2004г., №9

9.                Менеджмент/Под ред. Ф.М. Русинова. М, 1999

10.           Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М, 1999

11.           Новаковская О.А. Мотивация трудовой активности персонала. У-У, 1998

12.           Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда// Человек и труд, 2006г., №8

13.           Посадков Е. Стимулирование системы// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2004г., №3

14.           Промыслов Б., Дроздова С. Система стимулирования в ОАО «Газпром»// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2004г., №5

15.           Соломанидина Т., Соломанидина Л. Современный механизм мотивации персонала компании// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №6

16.           Соломанидина Т., Соломанидина Л. Содержательные теории мотивации и современная практика// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №9

17.           Соломанидина Т., Соломанидина Л. Трудовая деятельность как объект мотивации// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №10

18.           Стексов В. Политика мотивации персонала предприятия// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2005г., №9

19.           Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М, 2002

20.           Травин В. Практические аспекты мотивационного менеджмента// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006г., №5

21.           Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М, 1999

22.           Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния// Человек и труд, 2004г., №8

23.           Черемошкина Л. Факторы влияния мотивационной сферы// Нормирование и оплат труда в промышленности, 2005г., №1

2

[1] Журавлев П., Нормирование и оплата труда в промышленности, 2006 г. №3