Мотивация и компенсация труда

Мотивация и компенсация  труда

Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена с  компенсацией труда, то есть с общей  системой вознаграждений. Существует большое число факторов и способов воздействия на мотивацию труда  человека.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

Каждая фирма может  предложить большое разнообразие видов  компенсации. При этом желательно наличие  связи между видами компенсации  и достигнутыми трудовыми результатами. Любой вид вознаграждения должен «подключать» работника к системе  интенсификации труда. Хорошую жизнь  делают не идеалы, а интересы, которые  подключают человека к системе интенсификации труда.

Наиболее очевидный  способ, которым фирма может вознаградить своих работников – это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить  целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают  ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда.

Рост зарплаты тогда  обязательно должен вести к увеличению производительности труда.

Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой  и результатами, достигнутыми в итоге  трудовой деятельности, предлагается следующая система оплаты труда. Заработная плата любого работника  разбивается на три части.

Одна часть выплачивается  за выполнение должностных обязанностей. Она постоянна и одинакова  для всех людей, которые занимают в данной фирме аналогичные должности. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости  жизни. Ее величина периодически пересматривается.

Третья часть варьируется  для каждого работника фирмы. Ее величина определяется достигнутыми им результатами за прошедший период.

Смысл такой системы  состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами его деятельности за прошедший период.

Но следует помнить  о непостоянном характере мотивации  посредством денег. При достижении пределенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимо воспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами.

Никто точно не знает, как действует механизм мотивации  труда, какой силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что  каждый работник трудится ради денежного  вознаграждения и комплекса компенсационных  и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации  обеспечивают необходимые условия  выживания, развития работника и  проведения им досуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.

Исследования последних 30-ти лет показывают, что истинные побуждения, которые заставляют работе отдавать максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными теориями и моделями мотивации труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижения целей фирмы. 

Процессуальные  теории мотивации

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той  или иной потребности, но и затратами  усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое  для эффективной работы, но не достаточное.

Важно установить «сколько стоит потребность», какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также  предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, каким образом  человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена  на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается  как степень удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно  на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости  между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к  ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному  поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи  между затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина несоответствия оценки результатов деятельности может  быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или  недооценены результаты его деятельности.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно  сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись  несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать  интенсивность труда.

Чтобы снять это  напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства  справедливости люди могут выбрать  один из следующих путей:

1. изменить уровень затрачиваемых усилий;
2. попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3. прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее  склонны изменить свое поведение.

Основной вывод  теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что  он обладает опытом, позволяющим ему  производить больше. Когда будет  достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка  решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей  подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. 

Содержательные  теории мотивации

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть  активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности  можно расположить в виде иерархической  пирамиды, в основании которой  положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют  удовлетворения и влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней (вторичные  потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более  высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью  потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации через потребности  бесконечен.

Теория иерархических  потребностей внесла важный вклад в  понимание того, что лежит в  основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей  определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими.

Он должен удовлетворять  важнейшие потребности подчиненных  посредством такого образа действия, который способствует достижению целей  всей фирмы.

Со временем потребности  меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической  структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое  влияние оказывает воспитание и  опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой  стройной пирамиды потребностей для  каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю. 
 

Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Старые  концепции мотивации. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия, чем раньше.

"Метод  кнута и пряника" хорошо  известен тысячи лет. В преданиях  и мифах можно найти множество  историй, в которых цари держат  награду перед глазами героя  или заносят меч над его  головой. Долгое время принималось  как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны  за все, что позволило бы  им и их семьям выжить. Постепенно  жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой "пряник" не всегда  заставляет человека трудиться  усерднее.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теориимотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.