Мотивация и компенсация труда

Процессуальные  теориимотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Первичные потребностиявляются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребностипо своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение  человека. В связи с этим рассматривают  побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной.

Закон результата, используемый в рассматриваемых  теориях, заключается в том, что  степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются  каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом  им удалось добиться этого. В следующий  раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Существует  множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к  удовлетворению их потребностей, и  типов поведения при достижении этих целей, что ставит проблему мотивации  через потребности.

Структура потребностей человека определяется его  местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации  одних людей, может не иметь значения для других.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.

Внутреннее  вознаграждение - это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждениедается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.