Мотивация и мотив в организации

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов  стимулирования, бывает двух видов:  
 
1) Акцентирующие; 2) Нивелирующие.  

При акцентировании суммы премий растут быстрее результата, достигнутого работником, а при нивелировании - медленнее. Так, чтобы добиться высокой производительности труда, акцентируются передовики и нивелируются отстающие. Таким образом, повышая свою производительность, рабочий получает дополнительный доход. А в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.

Кроме заработной платы и премий, за последнее время  для сотрудников коммерческих организаций  все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях.

Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться  персоналу. Осуществляются такие выплаты  обычно ежемесячно, чтобы люди могли  наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных компаний трудно сопоставить свой вклад в результаты, а кроме того есть риск потерять доход. Так что одновременно может быть и «участие в убытках».

Для руководителей  применяют бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1–2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Участие в собственности  также является одной из форм материального поощрения. Оно обеспечивается путем распространения акции среди работников. Они бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, увеличению производительности и других показателей.

В заключении остановимся  на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Любая действующая  система материального стимулирования имеет много недостатков. Так  премии слабо учитывают характер и сложность труда и не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплат, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Менеджер обязан устранить эти недостатки и создать действующую систему мотивации.

5.Нематериальное  мотивирование.

Как уже отмечалось, к неэкономическим методам мотивации относят организационные и морально психологические.

Организационные включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах  организации, обогащение труда.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; им делегируются права и ответственность.

Наконец, мотивация  обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Гамма методов  моральной мотивации весьма обширна. К ним относят прежде всего признание, которое может быть личным и публичным.  
 
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах к высшему руководству организации; получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения.

Публичное признание  состоит в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на «досках почета» награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение имен в специальные книги.

Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие  похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя  похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика должна быть конструктивной, стимулировать  действия человека, направленные на их устранение недостатков в работе и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относятся конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикуемого; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Чтобы добиться нужного эффекта от мотивации  необходимо разбавлять гамму средств неэкономической мотивации экономическими методами. Так как методы морального стимулирования теряют эффективность, если они длительное время не подкрепляются материально.

Необходимо  отметить, что применение того или  иного метода мотивации должно быть обоснованно потребностями и целями организации, ее структурными особенностями и возможностями, а также соответствовать конкретно сложившейся ситуации.

6.Заключение.

Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен, поэтому ещё много и долго можно рассуждать об этом вопросе. Этот факт характеризуется не однозначностью этого понятия, а так же ситуационным характером рассматриваемых вопросов, касающихся мотивации. Так как связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, а так же на степень эффективности его деятельности.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Тем самым нам ясно понятен тот факт, что человеческий ресурс организации является важным фактором успеха. А успеха ли? – это вопрос руководителя, который идет к цели большей эффективности работы своего персонала, главным образом, - с помощью мотивации.

В данной работе подробно и в правильной последовательности проработан анализ понятий мотивации, такие как: потребности, мотив, мотивирование, мотивация, мотивационная структура, мотивационный процесс, поощрение, гашение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, эффективность и т.д. Некоторые из них породили мотивацию, такие как: потребности, мотив, мотивационная структура…; а некоторые были порождены ею: поощрение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Понимая всю сложность  работы субъекта мотивации, мы одновременно понимаем то огромное значение, которое  проявляется через повышение  эффективности работы объекта мотивации (естественно, при правильной работе мотивирующего), тем самым стараемся  выявить большее количество потребностей и расположить их в ряду приоритетности для более эффективного воздействия на объект. Параллельно мы стараемся выявить и устранить факторы демотивации.

Сущность мотивации очень  важна в современном мире. Она  заключается в следующем: чтобы удовлетворить потребности субъекта, он, в виду наличия и состава потребностей объекта, предлагает ему варианты или вариант удовлетворения их, тем самым удовлетворяя свои. В общем, в эту сущность относятся как экономический, социальный, так и психологический факторы. Различия лишь в характере потребностей.

7.Список используемой  литературы.

1. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом – М., 2001. – 560 с. 
 
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом – Мн., 2000. – 320с. 
 
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом – М., 2004. – 352 с.

5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005. – 236 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом – М., 2006. – 304 с.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник – М., 2006. – 416 с.