Мотивация и оплата труда персонала

 

Министерство образования и науки  Российской Федерации ГБОУ СПО «Уфимский  механико-технологический колледж»                                                                                                     Механическое отделение                                                                                             Специальность 150414                                                                                             Защита_____________________                                                                                             Оценка_____________________         Мотивация и оплата труда персонала       Курсовая работа по дисциплине: «Экономика отрасли»           ГБОУ СПО УМТК 150414. 001 КР         Выполнил ______________________________ /В.В. Потапов /   Проверил ______________________________ /Л.С.  Родионова /   2012

Содержание

Стр.                                                                                                                        

   Введение………………………………………………………………3 

1. Мотивация и оплата труда персонала……………………………...5

2. Тарифная система оплаты труда ………………..……….…..…...10

3. Бестарифные системы оплаты труда …………………………….13

 

4. Расчетная часть

4.1 Расчёт экономической  эффективности реконструкции..……....17

4.2 График планово предупредительного  ремонта……………...….30

       Список  литературы……………………………………………....33

 

 

                     Введение

       Экономика  — термин греческого происхождения,  что дословно означает «искусство ведения хозяйства». Любую работу, в процессе которой люди изготовляют необходимые для жизни продукты и предметы (материальные блага), перевозят и продают их, осуществляют послепродажное сервисное обслуживание товаров длительного использования, принято называть производственно — хозяйственной и коммерческой деятельностью, а предприятия (фирмы, организации), которые ведут такую деятельность, — субъектами хозяйствования (предпринимательской деятельности) органически взаимосвязанной экономической системы.

        Экономику вполне справедливо считают главной сферой деятельности людей, поскольку она обеспечивает общество жизненно важными материальными благами и услугами производственно-технического и потребительского назначения. В зависимости от степени интеграции составных элементов экономической системы выделяют экономику народного хозяйства страны (макроэкономику), экономику тех или иных отраслей народного хозяйствования (микроэкономику). Основным звеном экономической системы страны, где непосредственно производятся товары или предоставляются услуги населению и обществу в целом, является экономика фирмы (предприятия, организации).

        В то же время термином  «экономика» широко пользуются для обозначения комплекса отдельных экономических наук, охватывающего экономическую теорию (политическую экономику); историко-экономические науки (историю экономической мысли, историю народного хозяйства); функциональные науки (размещение производительных сил, макроэкономику, микроэкономику, маркетинг, менеджмент, экономику труда, статистику, финансы, учет, аудит и др.); экономику разных отраслей народного хозяйства (промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта, торговли и др.); экономику конкретных предприятий и организацию производства.

Движение к рыночной экономике  проявляется не только  в развитии товарно-денежных отношений внутри страны, но и в возрастающем приобщении к мировой хозяйственной системе.

Торговля между странами, экономическое сотрудничество, расширение мирохозяйственных связей, международное  разделение труда дают ощутимые взаимные выгоды. В результате экономического взаимодействия и интеграции складывается мировая экономика.

Сегодня ни одна из стран  не может эффективно продвигаться по пути

экономического прогресса  в стороне от мирохозяйственных  процессов. Состояние национальной экономики все в большой степени  определяется не только внутренним потенциалом, но также масштабами и степенью участия  в международном разделении труда, общемировым характером научно-технического и технологического прогресса, общим  состоянием ресурсов планеты.        
                  1. Мотивация и оплата труда персонала.

персонала

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.    Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

         Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслову и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторами деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение  работника? Оно предполагает, что  человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей  работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Какие мотивы могут  побуждать работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

• Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.
• Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
• В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем  или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей  семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка  ценить возможность иметь свободное  время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб  заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит  не столько даже от размера, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате —  препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении  к работе, сознании, что другой человек  при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как  относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее  дело коллеги, ценят ли в организации  добросовестный труд? Положительные  ответы на эти вопросы являются основой  социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные  льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать  продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается  и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие  и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Любая система мотивации  строится на основе учета индивидуальных потребностей сотрудников, которые, как  известно, меняются со временем и обстоятельствами. Коллективные потребности, задачи и  цели, миссия, видение компании, планы стратегического развития на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды всегда отражают некоторые противоречия между индивидуальными потребностями работников и общественными потребностями компании. 

 

Желание и умение руководства компании ориентироваться  в постоянно изменяющейся конкурентной ситуации на рынке, а также цели и  задачи по развитию компании, ее финансовая устойчивость предопределяют выбор  системы мотивации.